Employee Benefits

Geld ist ein gutes Argument für einen Job, aber eben auch nicht alles. Immer mehr Arbeitnehmer*innen legen beispielsweise Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance, um ihren Job gut mit dem Privatleben vereinbaren zu können. Flexible Arbeitszeiten, großzügiger Jahresurlaub, kostenlose oder bezuschusste Verpflegung – diese und andere Benefits können bei ansonsten gleichen Jobangeboten den Ausschlag geben, warum sich hart umkämpfte Talente für oder gegen Sie als Arbeitgeber entscheiden. Unternehmen, die hier mit einem stimmigen Gesamtkonzept punkten, haben in Zeiten des Fachkräftemangels also ganz klar die Nase vorn.

Employee Benefits, im Deutschen je nach Perspektive meist Mitarbeiterbenefits oder Arbeitgeberleistungen genannt, sind verschiedene Angebote und Vorteile, die Beschäftigte über ihre Gehälter hinaus von ihrem Arbeitgeber erhalten. Dazu zählt alles vom Firmenwagen bis hin zum Kita-Zuschuss. Ob klassische Leistungen wie die betriebliche Altersvorsorge oder außergewöhnliche Ideen wie ein Drachenbootrennen beim Teamevent – bei der Vielzahl an möglichen Benefits sind der Fantasie kaum Grenzen gesetzt.

Anders, als der Name vermuten lässt, profitieren von Mitarbeiterbenefits nicht nur die Beschäftigten Ihres Unternehmens, sondern vor allem Sie selbst. Passende Zusatzleistungen können Ihr Image als Arbeitgeber verbessern, Ihr Profil schärfen, Ihre Jobs aufwerten und Bewerber*innen dazu bewegen, sich für Sie und nicht die Konkurrenz zu entscheiden. Ein finanzieller Vorteil von Benefits gegenüber einer Gehaltserhöhung (oder auch Urlaubs- und Weihnachtsgeld) ist zudem, dass für Sachbezüge oft keine oder nur geringe Steuern anfallen.

Laut Umfragen würde ein Großteil der Arbeitnehmer*innen zugunsten von Zusatzleistungen sogar auf bis zu 10 Prozent des Bruttogehalts verzichten. Darin liegt eine große Chance für kleine und mittelständische Unternehmen, die oft nicht die besten Gehälter der Branche zahlen können: Insbesondere dann stellen attraktive Benefits einen bedeutenden Faktor dar, um sich im Wettbewerb um begehrte Fachkräfte durchzusetzen und den Unternehmenserfolg langfristig zu sichern.

Die richtigen Benefits haben oft auch einen größeren Einfluss als das vereinbarte Grundgehalt auf das Engagement und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter*innen. Mit Sport-, Gesundheits- und Work-Life-Balance-Angeboten können Sie als Unternehmen zum Beispiel wichtige Impulse dafür setzen, dass Ihre Arbeitnehmer*innen seltener krank sind sowie fit und ausgeglichen ihren Arbeitsalltag meistern. Eine evidente Win-win-Situation: Wenn Ihre Beschäftigten glücklich und gesund sind, sind sie zugleich auch produktiver und binden sich stärker ans Unternehmen.

Studien der Online-Portale StepStone und Kununu zeigen, dass flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten, das Ranking der am häufigsten gewünschten Benefits anführen. Eine gute Work-Life-Balance steht also für viele Arbeitnehmer*innen ganz oben auf der Wunschliste. Diese Erkenntnis müssen Unternehmen berücksichtigen, wenn sie in Zukunft konkurrenzfähig bleiben wollen. Darüber hinaus erfordern beide Benefits, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten Vertrauen entgegenbringen und sie ihre Arbeit selbst gestalten lassen. Im Vergleich zu finanziellen Zusatzleistungen sind solche kostenlosen Vorteile enger mit der Unternehmenskultur verbunden. Sie hängen mit einer modernen Führung zusammen, welche die Mitarbeiter*innen für voll nimmt, ihnen Freiheiten lässt und ein wertschätzendes Miteinander fördert – Stichwort: New Work.

Wie gerade schon anklang, sagt es einiges über die Unternehmenskultur aus, mit welchen Angeboten ein Arbeitgeber für sich wirbt. Deshalb sollten Ihre Benefits unbedingt zu Ihrer Employer-Branding-Strategie passen und mit Ihren Beschäftigten abgestimmt sein. Beispiel: Sollte ein Unternehmen, das für traditionelle Werte wie Bescheidenheit und Bodenständigkeit steht, mit hippen Luxus-Leistungen (z. B. teuren Firmen-MacBooks) auf sich aufmerksam machen? Wohl eher nicht. Dagegen würde das gleiche Angebot durchaus zur Arbeitswelt einer Großstadt-Agentur passen. Sprich: Auch bei der Wahl der Benefits kommt es darauf an, dass Ihre Arbeitgebermarke authentisch ist.

Genauso wichtig ist es, dass Sie Ihre Mitarbeiter*innen gut kennen. Stellen Sie zum Beispiel fest, dass es in Ihrer Belegschaft viele Familien gibt, in denen beide Elternteile arbeiten, bieten sich Benefits wie ein betriebseigener Kindergarten, ein Familienbüro für Betreuungsnotfälle oder Kita-Zuschüsse an, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie intern zu verbessern und sich nach außen als familienfreundlicher Arbeitgeber zu positionieren. Diese Benefits wären jedoch für Kinderlose und Menschen ab 50 naturgemäß weniger interessant.

Wie diese Gedankenspiele illustrieren, können Sie über Benefits verschiedene Personengruppen mit unterschiedlichen Einstellungen ansprechen. Benefits, die den Großteil Ihrer Mitarbeiter*innen begeistern, ziehen auch neue Talente mit den gleichen Werten an und tragen so zum Cultural Fit im Team bei. Es gibt unzählige Möglichkeiten, was Sie Ihren Arbeitnehmer*innen bieten könnten – doch welche Benefits sind die richtigen für Ihr Unternehmen und kommen bei Ihren Beschäftigten gut an? Falls Sie es nicht so genau wissen, fragen Sie Ihre Mitarbeiter*innen doch einfach! Dies kann im Zuge einer anonymen Mitarbeiterbefragung oder auch auf direktem, informellem Wege geschehen.

Lohnnebenleistungen, wie sie im Finanzjargon heißen, haben sowohl für Arbeitnehmer*innen als auch für Arbeitgeber steuerliche Vorteile. Denn im Gegensatz zu einem höheren Gehalt fallen für sie innerhalb gewisser Freigrenzen keine Steuern und Sozialabgaben an. Wann welche Leistungen nicht auf das zu versteuernde Einkommen angerechnet werden, erfahren Sie in der folgenden Übersicht.

Zunächst ist zu beachten, dass Sie jeder/jedem Angestellten höchstens 528 Euro pro Jahr im Rahmen von Sachbezügen zukommen lassen dürfen. Unabhängig davon, welche Leistungen Sie anbieten, liegt die Grenze für Sachbezüge pro Mitarbeiter*in also bei 44 Euro im Monat. Dazu zählen beispielsweise Fahrtkostenzuschüsse und Jobtickets, Veranstaltungs- oder Kinogutscheine sowie die Mitgliedsbeiträge fürs Fitnessstudio. Sollten Ihre Beschäftigten mehrere dieser Zuwendungen erhalten, dürfen sie insgesamt nicht die Grenze von 44 Euro pro Monat übersteigen. Zum Beispiel kann der Arbeitgeber monatlich 20 Euro zur Tankfüllung dazugeben und die Mitgliedschaft in einem Fitnessstudio für 24 Euro im Monat übernehmen.

Wer anderweitig die Gesundheit seiner Mitarbeiter*innen fördern will, kann Rücken-, Yoga-, Raucherentwöhnungs- oder Anti-Stress-Kurse anbieten. Die Kosten der betrieblichen Gesundheitsförderung sind steuerfrei, solange sie pro Jahr und Mitarbeiter*in unter 500 Euro liegen. Für Essenszuschüsse fallen keine Steuern an, wenn der Arbeitgeber maximal 3,10 Euro täglich bzw. 93 Euro pro Monat dazuzahlt. Sollten Sie Ihren Beschäftigten kostenlos Obst, Getränke oder andere Snacks bereitstellen, ist das aber generell steuerfrei.

Ihre Produkte oder Dienstleistungen sind auch für Ihre Arbeitnehmer*innen interessant? Gut, dass Personalrabatte nicht zu versteuern sind, solange Mitarbeiter*innen bis zu einem Waren- oder Dienstleistungswert von maximal 1.080 Euro pro Jahr bei ihrem Arbeitgeber einkaufen.

Auch Team-Events werden steuerlich begünstigt: Für gemeinsame Ausflüge und Unternehmungen sind erst Steuern zu zahlen, wenn die Kosten 110 Euro pro Mitarbeiter*in überschreiten. Das Gleiche gilt für Betriebsfeiern, von denen pro Jahr zwei steuerfrei sind.

Zuschüsse zur Kinderbetreuung sind unbegrenzt steuerfrei, wenn sie zusätzlich zum normalen Gehalt gezahlt werden. Ist das erfüllt, kann der Arbeitgeber theoretisch die kompletten Kosten für Kindergärten, Kindertagesstätten oder Tagesmütter übernehmen. Genauso verhält es sich mit Weiterbildungsmaßnahmen: Sie sind unbegrenzt steuerfrei, vorausgesetzt sie werden im Interesse des Arbeitgebers wahrgenommen. Auch für Firmenhandys oder -laptops fallen keine Steuern an, selbst wenn der/die Mitarbeiter*in das Gerät größtenteils privat nutzt. Es muss allerdings noch offiziell dem Arbeitgeber gehören – das heißt, verschenken darf er es nicht.

So schön diese finanziellen Vorteile auch sein mögen, die Steuerersparnis sollte bei der Kommunikation Ihrer Benefits nie im Vordergrund stehen. Stattdessen sollten Sie Ihre Benefits sinnvoll mit Ihren Unternehmens- bzw. Arbeitgeberwerten verknüpfen und auch nur neue Benefits einführen, die zu Ihrer Firmenkultur und Employer-Branding-Strategie passen. Wollen Sie beispielsweise die Sicherheit Ihrer Arbeitsplätze untermauern und Bewerber*innen mittleren Alters ansprechen, so empfiehlt es sich, eine arbeitgeberfinanzierte Altersvorsorge über die Entgeltumwandlung hinaus zu bieten. Mit dieser Zusatzleistung können Sie nach außen vermitteln, dass Ihr Unternehmen stabil ist, verantwortungsvoll handelt und eine langfristige Zusammenarbeit anstrebt – und intern die Mitarbeiterbindung stärken.

Letztendlich kommt es darauf an, Ihre Arbeitgeberleistungen bestmöglich zu kommunizieren. Denn nichts ist unnützer als Benefits, von denen keiner Gebrauch macht oder gar weiß, dass es sie gibt. Den klassischen PR-Grundsatz könnte man in diesem Sinne erweitern: „Tu deinen Beschäftigten Gutes und rede darüber!“ Bedenken Sie deshalb bei jeder Personalmarketing-Maßnahme, wie Sie Ihre Argumente medial ansprechend und zielgruppengerecht verpacken können. Egal, ob auf Ihrer Karrierewebsite, in Stellenanzeigen oder Social-Media-Profilen (z. B. bei Facebook, XING, LinkedIn oder Kununu) – Ihre Benefits sollten für Interessenten immer transparent, übersichtlich und überzeugend aufbereitet sein. Ebenso sollten Sie Ihre Mitarbeiter*innen stets über Ihre Angebote auf dem Laufenden halten, sei es durch interne Newsletter, Rundmails, die Mitarbeiterzeitschrift oder einfach im persönlichen Gespräch.

Manche Arbeitgeber sind bei ihren Benefits außerordentlich einfallsreich, besonders in den USA: Im Land der unbegrenzten Möglichkeiten ist so gut wie alles dabei – vom Skipass für Wintersportler bis hin zum Einfrieren der Eizellen von Mitarbeiterinnen. Letzteres deutet allerdings darauf hin, dass Kind und Karriere in jenen Firmen eben nicht einhergehen. Behalten Sie daher immer im Blick, was Ihre Benefits über Ihr Unternehmen aussagen!

Microsoft macht es da wesentlich besser: Hier erhalten Eltern bei der Geburt oder Adoption eines Kindes sechs Wochen Sonderurlaub bei voller Bezahlung. Kommt es zu einem Pflegefall in der Familie oder einer schweren Erkrankung eines Angehörigen, erhält der/die betreuende Mitarbeiter*in bis zu vier Wochen bezahlte Auszeit pro Jahr. Auch der Remote Access, der einen äußerst flexiblen Arbeitsalltag von zu Hause aus ermöglicht, zeigt, dass Microsoft großen Wert auf die Balance zwischen Arbeit und Privatleben seiner Mitarbeiter*innen legt.

Neben anderen attraktiven Benefits bietet Spotify seinen Mitarbeiter*innen am Hauptsitz in Stockholm vor allem ein formvollendetes Office – mit vielen Möglichkeiten, um zwischendurch mal einen klaren Kopf zu bekommen oder sich künstlerisch auszutoben. Dafür stehen unter anderem Spielekonsolen, ein Karaoke-Zimmer, ein Tonstudio, eine Werkstatt, eine Dachterrasse und ein Kino bereit. Wer dachte, dass man am Arbeitsplatz nicht seinen Hobbys nachgehen und Spaß haben kann, wird von diesem Wohlfühl-Büro in Staunen versetzt.

Ganz im Sinne der Unternehmensphilosophie stellt Airbnb seinen Beschäftigten ein jährliches Budget für private Reisen zur Verfügung. Das futuristische Firmenkonzept sieht außerdem keine Geschäftspläne, keine Anwesenheitspflicht und keine Arbeitszeiterfassung vor. Dazu gehört auch, dass Führungskräfte auf Basis von Mitarbeiterbefragungen bestimmt werden und die Mitarbeiter*innen ihre Gehälter selbst im Hinblick auf die Unternehmensgewinne festlegen. So will Airbnb eine Vertrauenskultur schaffen, in der jede und jeder Beschäftigte zu einem selbstständigen, unternehmerisch denkenden Teammitglied wird.