Employer Branding

Employer Branding heißt, die Frage, warum sich ein geeigneter Kandidat für ein bestimmtes Unternehmen interessieren sollte, systematisch zu beantworten.
 
Dieser Vorgang ist allerdings nicht rein auf faktisch-rationale Aussagen beschränkt. Vielmehr bezieht er, wie der Begriff Branding bereits nahelegt, zu großen Teilen auch emotionale, genauer gesagt „unternehmenskulturelle“ Aspekte in die Kommunikation mit dem Bewerbermarkt ein.
Mit anderen Worten: Ziel von Employer Branding ist die Verknüpfung des Unternehmensnamens mit einer oder mehreren bestimmten Arbeitgebereigenschaften. Dadurch soll eine positive Haltung gegenüber dem Unternehmen als Arbeitgeber entstehen – die Arbeitgebermarke (Employer Brand) wird emotional aufgeladen.
 
Dabei implizieren wir, dass ein Für und Wider aus Sicht des Kandidaten entlang der Fragestellung verläuft, wie es ihm nach seinem Eintritt ins Unternehmen tatsächlich ergehen wird. Er sollte also aufgrund der ihm dargebotenen Informationen in der Lage sein, sich bereits vor dem Eintritt vorzustellen, wie es sein wird, für das Unternehmen tätig zu sein.
Dieser Zusammenhang bringt entsprechende Anforderungen an das Personalmarketing bzw. an die personalspezifische Kommunikation mit sich, die, betrachtet man den Markt, offensichtlich nicht leicht zu erfüllen sind.
Für einige Unternehmen ist es anscheinend bereits eine Herausforderung, für interessierte Kandidaten relevante Informationen in ausreichendem Maße bereitzustellen. Dabei scheint auch die Frage nach der Attraktivität für den Betrachter häufig nicht konsequent gestellt worden zu sein. Eine vernetzte Kommunikationsstrategie, die sich durch die Vielzahl der eingesetzten Mittel und Maßnahmen zieht, und eine Selbstdarstellung, die auch beim Handeln der Personal-/Recruiting-Verantwortlichen gelebt wird, dürfte daher die Ausnahme sein.
 
Unter solchen Bedingungen ist es kein Wunder, dass entweder unerwünschte Wahrnehmungen in Bezug auf die Unternehmen entstehen oder die Bandbreite der Informationen eher auf ein „für jeden ein bisschen“ schließen lässt. Dementsprechend gestaltet sich auch die Recruiting- bzw. Bewerbungssituation – viele ungeeignete Bewerber im Verhältnis zu wenigen, die gut zum Unternehmen, dessen Aufgaben und Zielsetzungen passen. In diesem Bereich gibt es häufig Ansatzpunkte zur Optimierung.
 
Die Frage systematisch zu beantworten, warum sich ein geeigneter Kandidat für Ihr Unternehmen interessieren sollte, gelingt also nur durch die genaue Kenntnis Ihres Unternehmens, seiner in- und externen Zielgruppen und des (Bewerber-)Marktes. Aus diesem Grund betrachten wir im Rahmen unseres anerkannten Audits  – einer grundlegenden HR-Prozess-, Struktur- und Kulturanalyse – alle drei Bereiche und verknüpfen die Erkenntnisse miteinander.

Nach Möglichkeit suchen sich die Kandidaten den Arbeitgeber bzw. das Ausbildungsunternehmen, das am besten zu ihnen passt. Es ist also wichtig, zu wissen, welche Kriterien für ihre Entscheidung eine Rolle spielen. Da hierbei neben harten Fakten vielfach emotionale Aspekte zum Tragen kommen, richten wir besonderes Augenmerk auf die bestehende Unternehmenskultur.