Ihr Ziel
Sie sind ein guter Arbeitgeber. Nur weiß es niemand.
Wer Sie nicht kennt, bewirbt sich nicht bei Ihnen. Wir arbeiten heraus, was Sie ausmacht, und machen daraus eine Kampagne, die man wiedererkennt: in der Anzeige, auf der Karriereseite und in Ihrer Region.
Woran Sie es merken
Drei Zeichen, dass
Sichtbarkeit fehlt.
Keins davon steht in einer Auswertung. Alle drei bemerkt man im Alltag, meist zuerst in der Personalabteilung.
Zeichen 1
Jede Stelle kostet Kraft
Sie besetzen am Ende zwar, aber knapp, spät und mit mehreren Anläufen. Das ist kein Reichweitenproblem. Es fehlt der Grund, warum jemand ausgerechnet zu Ihnen wechseln sollte.
- Arbeitgeber-Strategie und Positionierung
- Was Sie einzigartig macht, in einem Satz
- Argumente, die im Gespräch tragen
Zeichen 2
Bewerbungen kommen nur auf Anzeigen
Wenn keine Anzeige läuft, passiert nichts. Kein Anruf, keine Initiativbewerbung, keine Empfehlung. Bekannte Arbeitgeber bekommen Bewerbungen auch zwischendurch, und das senkt die Kosten je Einstellung dauerhaft.
- Kreativkonzept und Kampagne
- Karriereseite, die Menschen zeigt
- Empfehlungsprogramme
Zeichen 3
Ihre Leute erzählen etwas anderes als Ihre Anzeigen
In der Anzeige steht „familiäres Team", auf dem Bewertungsportal steht etwas anderes. Diese Lücke merkt jeder, der sich vorbereitet, und sie kostet Sie genau die Bewerbungen, die Sie halten wollen.
- Befragung der eigenen Belegschaft
- Ehrliche Arbeitgeberversprechen
- Auftritt auf Bewertungsportalen
Sie kennen alle drei Zeichen aus Ihrem Alltag?
Wir schauen uns Ihren Auftritt an, so wie ihn eine Bewerberin sieht, und sagen Ihnen, was zuerst zu tun ist.
[ Worum es geht ]
Eine Arbeitgebermarke ist kein Logo und kein Slogan. Sie ist der Grund, warum jemand kommt, und der Grund, warum jemand bleibt.
Ablauf
Von der Frage „wer sind wir"
zur fertigen Kampagne.
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Zuhören Woche 1 bis 3
Wir sprechen mit Geschäftsführung, Personalabteilung und vor allem mit Mitarbeitenden. Dazu Zahlen aus Ihrem Recruiting, Bewertungsportale und der Auftritt Ihres Wettbewerbs.
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Positionierung Woche 4
Ergebnis ist ein Arbeitgeberversprechen, das Sie halten können, mit drei bis fünf Botschaften. Wir legen es Ihnen vor, bevor irgendetwas gestaltet wird.
-
Kreation Woche 5 bis 10
Konzept, Motive, Texte, Film und Karriereseite. Alles aus dem eigenen Haus, damit Bild und Sprache zusammenpassen und nicht drei Dienstleister aneinander vorbeiarbeiten.
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Ausspielen und messen laufend
Kampagne auf den Kanälen Ihrer Zielgruppe, Anzeigen im selben Auftritt, monatlicher Bericht. Was nicht wirkt, wird getauscht.
Referenzen
Kampagnen, die wirken.
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- 1Ausgangssituation
Personalmangel zwingt Kreißsäle zur Schließung — erfahrene Hebammen werden knapp.
- 2Idee
Der Klapperstorch weicht einem bunten Papagei — Sinnbild für ein diverses, multiprofessionelles Team.
- 3Ziel
Berufserfahrene Fachkräfte für das Klinikum Nürnberg gewinnen, trotz hart umkämpftem Markt.
- 4Umsetzung
Auffällige Außenwerbung mit dem Papagei-Motiv — sorgte sogar bei Wettbewerbern für Aufsehen.
- 1
-
- 1Ausgangssituation
Stellenanzeigen sollten zeitgemäßer, origineller und zielgruppengenauer werden.
- 2Idee
Feste und modulare Textbausteine je Standort und Zielgruppe, aus einer Markenanalyse entwickelt.
- 3Ziel
Einheitliche, überzeugende Arbeitgeberkommunikation an allen Standorten.
- 4Umsetzung
Inhouse-Textworkshops, zweisprachige Guidelines, laufende Betreuung seit 2022.
- 1
-
- 1Ausgangssituation
Seit rund 10 Jahren gemeinsame Arbeit an der Karriereseite von thyssenkrupp.
- 2Idee
Startseite und globales Jobboard für eine optimale Candidate Experience überarbeiten.
- 3Ziel
Moderner, schnellerer Informationszugriff, bessere Usability, Differenzierung im Wettbewerb.
- 4Umsetzung
Jobmap per Google API, Quickview für Stellen, Social Wall, ATS-Anbindung.
- 1
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- 1Ausgangssituation
12 Logistikzentren in Deutschland müssen bei wachsendem Geschäft laufend neue Mitarbeiter:innen finden.
- 2Idee
Kampagne mit Blick auf die regionalen Besonderheiten jedes Standorts statt Einheitslösung.
- 3Ziel
Amazon als regional relevanten Arbeitgeber positionieren — auch im Weihnachtsgeschäft.
- 4Umsetzung
Geo-Analyse der Zielgruppen, lokale Mediastrategie über OOH, Print, Radio und Online.
- 1
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- 1Ausgangssituation
Gesucht: eine Partner-Agentur für einen authentischen, unverwechselbaren Arbeitgeberauftritt.
- 2Idee
Der Claim „Arbeit von besonderem Wert" — Geldwert trifft Sinn der Arbeit.
- 3Ziel
Neue Arbeitgeberkampagne als Basis für interne wie externe Kommunikation, für alle Zielgruppen.
- 4Umsetzung
Illustrations-Look trifft klassisches Mitarbeiterporträt, Kampagnen-Shootings, bundesweite Außenwerbung.
- 1
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- 1Ausgangssituation
Rund 300 Call-Center-Agent-Stellen an zwei Standorten sollten bis Jahresende besetzt werden.
- 2Idee
Statt klassischer Stellenanzeige eine „Warnung" vor dem Job — für alle ohne Telefon-Talent.
- 3Ziel
Rund 300 Stellen in Halle und Kassel besetzen und die regionale Arbeitgeberbekanntheit steigern.
- 4Umsetzung
Zielgruppen- und Geo-Analyse, kanalübergreifende Kreation, laufendes Performance-Monitoring.
- 1
-
- 1Ausgangssituation
ENTEGA wollte ihren Arbeitgeberauftritt weiterentwickeln und holte sich erneut Unterstützung von Personalwerk.
- 2Idee
Arbeitgeberpositionierung validieren und mit frischem Kreativkonzept in der Rhein-Main-Region schärfen.
- 3Ziel
Attraktiver regionaler Arbeitgeber werden und neue Kandidat:innen für kritische Rollen gewinnen.
- 4Umsetzung
Shooting- und Castingplanung, 25 Kampagnenmotive nach Styleguide, Mediaplanung für Azubis und IT-Profis.
- 1
-
- 1Ausgangssituation
NT-ware wollte sich moderner und attraktiver als Unternehmen und Arbeitgeber präsentieren.
- 2Idee
Ein „Flowchart"-Look führt Kandidat:innen wie eine Reise durch Karrierewege, Aufgaben und Benefits.
- 3Ziel
Zielgerichtete Ansprache der Zielgruppen aus Logistik, Marketing, HR, IT und Softwareentwicklung.
- 4Umsetzung
Mitarbeiterfotos und -interviews, Konzeption der Karriereseite, Flowchart-Design, Employer-Branding-Workshops.
- 1
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- 1Ausgangssituation
Eine authentische, professionelle Arbeitgebermarke sollte entwickelt und das Image geschärft werden.
- 2Idee
Zentrale Botschaften und ein Kreativkonzept, getragen von echten Mitarbeiter-Testimonials.
- 3Ziel
Bekanntheit als Arbeitgeber erhöhen und die Kernzielgruppen stärker erreichen.
- 4Umsetzung
Arbeitgeberanalyse mit Interviews auf Führungsebene, Testimonial-Integration, Guideline-Erstellung.
- 1
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- 1Ausgangssituation
Auch für eine Personalmarketingagentur ist Recruiting im Fachkräftemangel schwer — die Nachbaragentur zog von Wiesbaden nach Frankfurt.
- 2Idee
Gebrandete Umzugskartons als „Abschiedsgeschenk" vor dem Bürogebäude der Nachbarn platziert.
- 3Ziel
Mitarbeiter:innen der umziehenden Agentur als lokale Alternative ohne Pendelstress gewinnen.
- 4Umsetzung
Guerilla-Aktion plus Social-Media-Kampagne: +10 % Instagram-Follower, über 1.000 Case-Film-Views in der ersten Woche.
- 1
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- 1Ausgangssituation
Griesson – de Beukelaer spürt die gestiegene Wettbewerbsintensität auf dem Arbeitsmarkt deutlich.
- 2Idee
Der unschlagbare Zusammenhalt bei GdB, gewachsen aus Tradition, wird zur Basis der neuen Arbeitgebermarke.
- 3Ziel
Authentische Arbeitgebermarke und einheitliche Attraktivität über alle Standorte und Zielgruppen hinweg.
- 4Umsetzung
Crossmediale Kampagne: Karriereseite, LinkedIn, Messeauftritte und interne Kommunikation.
- 1
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- 1Ausgangssituation
Der Pflegeberuf braucht dringend neue Fachkräfte — und ein besseres öffentliches Bild.
- 2Idee
„Pflegen" vielschichtig gedacht: persönliche Beziehungen und eine gute Gesellschaft brauchen Pflege.
- 3Ziel
Das Bild des Pflegeberufs nachhaltig stärken — mit echten Geschichten und neuer Wertschätzung.
- 4Umsetzung
Plakate im Stadtbild, Social-Media-Content und Porträtfilme mit echten Pflegekräften Münchens.
- 1
Belege
Zahlen, die wir
herleiten können.
- 2000+
-
Kampagnen im Jahr, Erfahrung, die in jedem Konzept mitarbeitet.
Summe aller umgesetzten Kampagnen innerhalb der Gruppe.
- 98%
-
unserer Kundinnen und Kunden arbeiten wieder mit uns.
Viele begleiten wir schon seit Jahren – von der ersten Anzeige bis zur Arbeitgebermarke.
- 45%
-
niedrigere Kosten je Einstellung durch treffsichere Aussteuerung.
Mittelwert über Paket- und Programmatic-Kampagnen.
Leistungen dahinter
Vier Bausteine, die sichtbar machen.
Die Reihenfolge ist fast immer dieselbe: erst wissen, wofür Sie stehen, dann zeigen. Einzeln buchbar, zusammen stärker.
Arbeitgeber-Strategie und PositionierungWas Sie ausmacht, in einer Aussage, die Sie halten können.
Kreativkonzept und KampagneEin Auftritt, den man nach dem dritten Mal wiedererkennt.
Kreativ- und MedienproduktionText, Foto, Film und Gestaltung aus dem eigenen Haus.
KarriereseitenDer Ort, an dem die Kampagne ankommt.
Jetzt starten
Zeigen Sie uns,
wie Sie heute wirken.
Ein Gespräch, 30 Minuten, kostenlos. Wir sehen uns Ihren Auftritt an und sagen Ihnen, was wir zuerst ändern würden und was das ungefähr kostet.
Häufige Fragen
Fragen zur
Arbeitgebermarke.
Was ist der Unterschied zwischen Employer Branding und Personalmarketing?
Employer Branding ist die Arbeit an der Arbeitgebermarke: wofür Sie als Arbeitgeber stehen und was Sie versprechen können. Personalmarketing ist die Kommunikation dieser Marke nach außen, mit dem Ziel, konkrete Stellen zu besetzen. Employer Branding wirkt von innen nach außen und langfristig, Personalmarketing kurzfristig und messbar. Ohne Marke bleibt Marketing beliebig, ohne Marketing bleibt die Marke unsichtbar.
Wie lange dauert es, bis Employer Branding wirkt?
Die Positionierung steht nach etwa vier Wochen, die erste Kampagne läuft nach zwei bis drei Monaten. Messbar wird es später: erste Effekte auf Bewerbungszahlen sehen Sie im Regelfall nach zwei bis drei Monaten Laufzeit, auf die Kosten je Einstellung nach etwa einem Jahr. Wer schneller Bewerbungen braucht, fängt bei der Schaltung an und baut die Marke parallel auf.
Was kostet eine Arbeitgeberkampagne?
Das hängt vom Umfang ab: eine Positionierung mit Motiven und Karriereseite liegt in einem anderen Rahmen als eine Filmkampagne über mehrere Standorte. Im Erstgespräch bekommen Sie einen Vorschlag in Stufen, damit Sie klein anfangen und ausbauen können. Der Mediaplan mit Budgetkorridor kommt vor der ersten Rechnung.
Brauchen wir dafür eine eigene Karriereseite?
Nicht zwingend, aber fast immer sinnvoll. Über 70 Prozent der Besetzungen laufen über die eigene Karriereseite. Eine Kampagne, die auf ein Formular ohne Inhalt führt, verschenkt genau die Leute, die sie angezogen hat. Wenn das Budget knapp ist, geht auch eine gute Landingpage als erster Schritt.
Wie messen Sie, ob es wirkt?
An vier Größen: Zahl der Bewerbungen ohne laufende Anzeige, Kosten je Einstellung, Zeit bis zur Besetzung und Abbruchquote im Bewerbungsweg. Die Ausgangswerte nehmen wir vor dem Start auf, sonst lässt sich später nichts belegen.
Frage nicht dabei?
Rufen Sie an oder schreiben Sie uns. Sie sprechen mit einem festen Ansprechpartner, nicht mit einem Ticketsystem.