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Das AGG und das „dritte Geschlecht“

Spätestens mit dem Beginn des neuen Jahres müssen Personalabteilungen ihre Stellenausschreibungen um den Zusatz des „dritten Geschlechts“ erweitern – wenn sie es nicht bereits getan haben. Neben dem von der Bundesregierung vorgeschlagenen d(ivers) kommen auch i für inter, a für anders oder schlicht x in Frage – wobei x nicht genau klarstellt, wer gesucht wird. Auch die Verwendung von genderneutralen Stellentiteln wie „Geschäftsführung (m/w/d)“ ist denkbar. Ebenfalls gut geeignet sind englischsprachige Stellentitel, wie etwa „Consultant“ oder „Trainee“. Mit dieser gesetzlichen Neuerung wird auch die Wichtigkeit des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) nochmals hervorgehoben.

Für alle frischgebackenen Personaler und alle anderen, die das Thema noch einmal auffrischen möchten, haben wir noch einmal die wichtigsten Punkte zum AGG zusammengefasst: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz trat in Deutschland im August 2006 in Kraft. Damit war Deutschland das letzte Land, in dem die EU-Richtlinien zur Gleichbehandlung umgesetzt wurden. Das AGG ist relevant für den gesamten Bereich der Beschäftigung von Mitarbeitern, also auch für das Recruiting und die Erstellung und Veröffentlichung von Stellenanzeigen und bildet den maßgeblichen rechtlichen Rahmen, den es zu beachten gilt. Ziel des AGG ist es, die europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien umzusetzen. Es schützt so Arbeitnehmer und Bewerber vor Benachteiligung oder Diskriminierung aufgrund

-    ihrer ethnischen Herkunft,
-    ihres Geschlechts,
-    ihrer Religionszugehörigkeit oder Weltanschauung,
-    ihres Alters,
-    ihrer gesundheitlichen Verfassung oder Behinderung,
-    ihrer sexuellen Identität.

Das Thema Stellenanzeigen regelt im AGG der Paragraph 11, wonach ein Arbeitsplatz „nicht unter Verstoß gegen“ Paragraph 1 ausgeschrieben werden darf. Auch wenn das AGG nicht flächendeckend berücksichtigt wird: Die Problematik mit Bewerbungsfotos hat es schon zu einer gewissen Bekanntheit gebracht. Zwar gibt es keinen ausdrücklichen Schutz des Arbeitnehmers bezüglich des äußeren Erscheinungsbildes, doch sollten Unternehmen keinesfalls die Übersendung eines Bewerbungsfotos verlangen. Der arbeitsrechtliche Hintergrund: Die Bewerberauswahl soll nicht von einem Foto beeinflusst werden, denn dabei offenbart sich beispielsweise die Hautfarbe oder das Alter. Arbeitgeber müssen nicht ausdrücklich auf das Bewerbungsfoto verzichten, dürfen es aber nicht explizit anfordern. Ein ausdrücklicher Verzicht ist in manchen Fällen sogar sinnvoll, denn dies könnte unter Umständen einen guten Eindruck Ihres Unternehmens bei den Bewerbern hinterlassen. Grundsätzlich ist über anonyme Bewerbungen nachzudenken – ein vieldiskutiertes Thema, das auch einige Vorteile mit sich bringen kann. Auch Onlinebewerbungstools sollten auf ihre AGG-Tauglichkeit hin geprüft werden: Eingabefelder wie Alter, Geburtsdatum, Familienstand, Religion, Behinderung, Krankheiten und Foto sind problematisch.

Natürlich kann es unter bestimmten Umständen geboten sein, bestimmte Zielgruppen ins Auge zu fassen – nur sollte das eben nicht in der Stellenanzeige zum Ausdruck kommen. So sollte eine Anzeige nie ausschließlich zum Beispiel Berufsanfänger ansprechen und überdies folgende oder ähnliche Formulierungen vermeiden: „ein junges Team“, „dynamische Mitarbeiter“, „alte Hasen“, „Belastbarkeit“, „Flexibilität“, „Mobilität“, „Sie sind mobil und schätzen die Herausforderung in einem dynamischen Vertriebsteam“, „Sekretärin gesucht“, „unser neuer Leiter Marketing“. Auch die Angabe von konkreten Altersgrenzen oder bestimmter Altersgruppen, zum Beispiel bei Traineeprogrammen, ist nicht zulässig. Allerdings können Unternehmen durchaus die Anzahl der Jahre nennen, die sie an Berufserfahrung wünschen. Nicht bedenklich hingegen wäre eine Äußerung wie: „für die Besetzung der Position eignen sich auch Berufsanfänger“.

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