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Stellenanzeigen und das „dritte Geschlecht“

Zum Ende des Jahres 2018 soll eine wichtige gesetzliche Neuerung in Kraft treten, die auch Auswirkungen auf das Recruiting hat: Indem neben dem weiblichen und dem männlichen Geschlecht ein drittes Geschlecht unter der Bezeichnung „divers“ im Personenstandsrecht gesetzlich anerkannt wurde, müssen ausgeschriebene Stellen in Zukunft neben m(ännlich) und w(eiblich) einen dritten Zusatz haben. Im aktuellen Gesetzesentwurf der Bundesregierung zur Neuregelung des Personenstandsgesetzes wird der Zusatz divers (oder abgekürzt d) präferiert. Das Bundesverfassungsgericht hat dem Gesetzgeber eine Frist bis zum 31. Dezember 2018 gegeben, das Personenstandsrecht zu ändern.

Neben dem vorgeschlagenen d(ivers) kommen auch i für inter, a für anders oder schlicht x in Frage – wobei x nicht genau klarstellt, wer gesucht wird. Auch die Verwendung von genderneutralen Stellentiteln wie „Geschäftsführung (m/w/d)“ ist denkbar. Aktuell haben noch nicht alle Personalabteilungen das Thema auf dem Schirm: Von 570.000 untersuchten Stellenanzeigen enthalten nur sieben Prozent eine Dreiteilung der Geschlechter (Stand August 2018). Damit Jobausschreibungen auch in Zukunft konform mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gestaltet werden, müssen ab Januar 2019 alle drei Geschlechter berücksichtigt werden. Geschieht dies nicht, liegt eine Benachteiligung im Sinne des AGG vor, gegen die der/die Betroffene im Zweifel rechtlich vorgehen kann. Das Benachteiligungsverbot bezieht sich auch auf Mitarbeiter, die bereits im Unternehmen beschäftigt sind.

Rechtsanwalt Dr. Hendrik Heitmann schreibt dazu: Das dritte Geschlecht bezieht sich auf Menschen, die Merkmale sowohl des männlichen als auch des weiblichen Geschlechts aufweisen. Diese Personen werden auch als Intersexuelle bezeichnet. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz stellt neben der Religion, der Weltanschauung, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Behinderung, dem Alter und der sexuellen Identität auch das Geschlecht unter Schutz. Bezogen auf diese Rechtsgüter besteht ein klares Benachteiligungsverbot. Wird ein Mitarbeiter wegen seines Geschlechts etwa benachteiligt, stellt dies einen arbeitsvertraglichen Verstoß des Arbeitgebers dar, der Beschwerde- und Leistungsverweigerungsrechte des Arbeitnehmers auslösen kann. Auch Schadensersatzpflichten können dem Arbeitgeber auferlegt werden.

Die positive Nachricht: Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat festgestellt, dass nur 2,2 Prozent von insgesamt 5.667 untersuchten Stelleninseraten diskriminierende Inhalte enthalten. Die meisten Personalabteilungen haben die Wichtigkeit des AGG also erkannt und werden sicher auch diese Neuerung zügig umsetzen – wenn sie es nicht bereits getan haben.

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