Seit vielen Monaten sorgt das Entgelttransparenzgesetz in den HR-Abteilungen für Aufregung, obwohl es im Grunde ein alter Hut ist: Denn es ist in Deutschland bereits seit 2017 in Kraft. Doch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970), die 2023 verabschiedet wurde, verlangte nach einer Aktualisierung, Erweiterung und Verschärfung, die nun am 07. Juni 2026 wirksam wird – mit spürbaren Auswirkungen auf Recruiting, Vergütungssysteme und HR-Prozesse. Das Ziel der neuen Richtlinie: gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit konsequenter durchzusetzen – und so den sogenannten „Gender Pay Gap“ zu schließen. Das Ergebnis: aus einem eher „zahnlosen“ Gesetz wird zukünftig ein wichtiges Steuerungsinstrument für faire Vergütung.
Mehr Transparenz im Recruiting
Bewerbende haben künftig vor oder spätestens im Bewerbungsprozess Anspruch auf Informationen zum Gehalt, zum Beispiel eine Spanne oder das Einstiegsgehalt. Eine konkrete Gehaltsangabe in jeder Stellenanzeige ist nicht vorgeschrieben, aber Bewerbungsprozesse müssen transparent sein. Kurz: Arbeitgeber müssen frühzeitig im Prozess aufzeigen können, was realistisch verdient wird. Allerdings wird sich in der Stellenanzeigenpraxis dennoch oft eine Angabe (z. B. Gehaltsspanne) durchsetzen – schlicht, weil sie Prozesse effizienter macht und Erwartungen klärt. Zusätzlich gilt: Fragen nach dem bisherigen Gehalt werden – bei neuen Bewerbungen – unzulässig.
Klare, nachvollziehbare Vergütungssysteme
Mehr Reporting und Prüfpflichten
Ab einer Unternehmensgröße von mehr als 250 Mitarbeitenden kommen mit dem Update des Gesetzes auch neue Reportingpflichten dazu: Mögliche Gender Pay Gaps, also Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen, müssen geprüft und ausgewertet werden, jährliche Transparenzberichte erstellt und ggf. Maßnahmen bei auffälligen Abweichungen ergriffen werden. Kleinere Unternehmen ab 100 Beschäftigte haben diese Anforderungen beispielsweise nur alle 3 Jahre zu erfüllen.
Mitarbeitende erhalten außerdem stärkere Rechte, Einblick in Gehaltskriterien und Vergleichswerte für ähnliche Tätigkeiten zu erhalten. Dies versetzt sie in die Lage, gegen Ungleichbehandlung vorzugehen. Bisher war die Auskunft nur möglich bei mindestens 200 Mitarbeiter:innen und einer Vergleichsgruppe von 6 Mitarbeiter:innen.
Für HR bedeutet das: Individuelle Gehaltsverhandlungen zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften/Personalverantwortlichen bleiben zwar möglich, könnten aber durch die Bereitstellung transparenter, nachvollziehbarer Informationen zunehmend in den Hintergrund treten. Es geht also bald weniger darum, wer besser verhandelt oder mehr „herausholen“ kann. Vielmehr wird die Vergütung stärker durch Regeln und Systeme (standardisierte Gehaltsbänder, transparente Kriterien für Gehaltsstufen, klare Vorgaben für Einstiegsgehälter oder Beförderungen) bestimmt.
Gehaltsstrukturen analysieren: Klären, wo es Unterschiede gibt und ob diese sachlich begründbar sind.
Bewertungssysteme definieren: Klare, nachvollziehbare und diskriminierungsfreie Kriterien für Rollen und Gehälter definieren und dokumentieren.
Recruiting-Prozesse anpassen: Gehaltsinformationen frühzeitig bereitstellen, um eine transparente Kommunikation zu gewährleisten und den Umgang mit Gehaltsfragen zu standardisieren.
Daten & Reporting aufbauen: Gender Pay Gap messen und Berichte vorbereiten.
Führungskräfte einbinden: Gehaltssysteme erklären und transparent kommunizieren.
Keine Panik: Kein Arbeitgeber muss ab morgen alle Gehälter öffentlich machen. Aber jedes Unternehmen sollte erklären können, warum jemand genau dieses Gehalt bekommt. Wer die neuen Anforderungen jetzt systematisch angeht, schafft nicht nur Compliance, sondern auch Vertrauen und Fairness – und stärkt so die eigene Arbeitgebermarke. Eine Herausforderung, aber auch eine Chance, für HR.
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Quellen
Quelle Foto: iStock.