Die EU-Lohntransparenzrichtlinie verpflichtet Unternehmen ab Juni 2026 zu mehr Gehaltstransparenz – mit weitreichenden Folgen für die Stellenanzeigenschaltung, das Personalmarketing und die Employer Brand.
Die Richtlinie gilt stufenweise für Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden und wird bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt.
Inzwischen ist das Jahr der Umsetzungsfrist in greifbarer Nähe – viele Unternehmen haben aber noch keine ausreichenden Maßnahmen ergriffen. Dabei zeigen die neuesten Zahlen der EU-Kommission von 2024, dass Frauen in der EU weiterhin im Schnitt 12,7 % weniger verdienen als Männer. In Deutschland liegt der unbereinigte Gender Pay Gap laut Statistischem Bundesamt sogar bei 17,1 % (2024) – trotz aller politischen Initiativen.
Zudem machen sich gesellschaftliche Trends, wie der demografische Wandel und der Fachkräftemangel, besonders bemerkbar. Unternehmen, die mit einem transparenten und fairen Vergütungssystem werben können, gewinnen im Employer Branding deutlich an Relevanz.
Kernelemente der Richtlinie
Mehr Transparenz für Bewerber:innen
- Unternehmen müssen Einstiegsgehälter oder Gehaltsspannen in Stellenanzeigen oder spätestens vor dem ersten Bewerbungsgespräch angeben.
- Rückfragen zum früheren Gehalt der Bewerbenden sind untersagt.
- Bewerber:innen erhalten Zugang zu den Kriterien für Gehaltseinstufung und Karriereentwicklung.
Recht auf Auskunft für Mitarbeitende
Arbeitnehmende haben das Recht zu erfahren:
- Welches durchschnittliche Gehalt Kolleg:innen mit gleichwertiger Tätigkeit verdienen.
- Nach welchen objektiven Kriterien (z. B. Erfahrung, Verantwortung) Entgeltentscheidungen getroffen werden.
Berichtspflichten
- Ab 2026 gilt: Jährlicher Bericht für Unternehmen mit > 250 Mitarbeitenden.
- Ab 2028 gilt: Berichtspflicht alle drei Jahre für Unternehmen mit > 100 Beschäftigten.
- Bei einem Lohngefälle von mehr als 5 %, das nicht durch objektive Kriterien erklärbar ist, sind Gegenmaßnahmen Pflicht.
Recht auf Entschädigung
- Bei nachgewiesener Diskriminierung haben Betroffene Anspruch auf Schadenersatz.
- Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Ausweitung auf intersektionelle Diskriminierung
- Auch Diskriminierungen aufgrund von Herkunft, Behinderung oder sexueller Orientierung werden erfasst.
Herausforderungen und warum sie lösbar sind
Für kleinere und mittlere Unternehmen stellt die Richtlinie durchaus eine administrative Herausforderung dar. Aber genau deshalb gilt es jetzt zu handeln, bevor bürokratische Hürden und Lohnkorrekturen zu spät erkannt werden. Zudem bringt Transparenz auch Vorteile:
- Mehr Vertrauen in der Belegschaft
- Stärkeres Arbeitgeberimage
- Höhere Bindung von qualifizierten Fachkräften
- Geringeres Risiko von Klagen und Sanktionen
Handlungsempfehlungen von uns für Sie
- Jetzt mit Gehaltsanalysen starten
Erstellen Sie eine detaillierte Analyse Ihrer Gehaltsstruktur. Nutzt Benchmarks, gleicht Tätigkeiten und Entgelt systematisch ab.
- Objektive Bewertungskriterien definieren
Was ist „gleichwertige Arbeit“? Klare Faktoren sind etwa: Ausbildung, Verantwortung, Führung, Erfahrung oder Komplexität der Aufgabe.
- Gehaltsbänder festlegen und dokumentieren
Einheitliche Gehaltsbänder machen Vergütung nachvollziehbar und ermöglichen gezielte Kommunikation in Stellenausschreibungen.
- Interne Kommunikation vorbereiten
Offenheit braucht Orientierung. Stellen Sie Ihren Mitarbeitenden Informationsangebote bereit – etwa über Gehaltslogiken oder Reporting-Prozesse.
Fazit: Transparenz ist kein Risiko, sondern eine Chance
Lohntransparenz ist mehr als nur eine rechtliche Pflicht. Sie ist ein klarer Wettbewerbsvorteil in Zeiten von Fachkräftemangel und Wertewandel. Wer hier als Unternehmen ehrlich, gerecht und systematisch handelt, punktet nicht nur in der Politik, sondern bei Talenten und der eigenen Belegschaft.
Wer dagegen zu lange wartet, riskiert Imageschäden, juristische Risiken und verpasste Chancen auf dem Bewerbermarkt.
Jetzt handeln!
