Wir erleichtern Ihnen Ihre Arbeit: Auf unserem Personal-Portal finden Sie viele Praxishilfen für Ihre Personalarbeit. Von Checklisten, Formulierungen für Arbeitszeugnisse bis hin zu Musterarbeitsverträgen – wir bieten Ihnen Hilfestellung in Ihrem Alltag.

Alles nach Plan: Hier finden Sie nützliche Checklisten für Ihr Daily Business.

Sie möchten ein Arbeitszeugnis erstellen? Hier können Sie Textbausteine für die Erstellung von Arbeitszeugnissen downloaden. Diese dienen Ihnen zur Orientierung und sollten individuell angepasst werden. Ein Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit wird nicht erhoben. Wir übernehmen daher keine Haftung.

Sie benötigen Unterstützung bei der Erstellung eines Arbeitsvertrages? Die hier hinterlegten Musterarbeitsverträge bieten Ihnen eine Orientierungshilfe. Wir erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit, sie sind als Checklisten mit Formulierungshilfen zu verstehen und müssen zwingend individuell angepasst werden.

Wir übernehmen daher keine Haftung und raten Ihnen, sich bei vertragsrechtlichen Einzelfragen und zur Erstellung eines maßgeschneiderten Arbeitsvertrags grundsätzlich fachkundigen Rat, etwa bei einem Rechtsanwalt, einzuholen.

An dieser Stelle haben wir Ihnen Tipps rund um Strategie und Praxis der Verhandlung von Gehältern zusammengestellt.

Strategie

Vorbeugen statt Brände löschen

Vermeiden Sie Feuerwehreinsätze und nehmen Sie beim Thema Gehalt eine aktive Rolle ein. Setzen Sie sich in regelmäßigen Abständen damit auseinander und gehen Sie auf die Mitarbeiter zu.

Anpassungen auf allen Hierarchieebenen

Für Mitarbeiter ist es nur schwer nachvollziehbar, wenn die Gehälter des Managements steigen, ihre eigenen Gehälter jedoch stagnieren oder sinken. Die Gehaltsentwicklung sollte über alle Hierarchieebenen hinweg immer in die gleiche Richtung zeigen: in guten Zeiten nach oben, in schlechten Zeiten geradeaus oder nach unten.

Den ersten Schritt machen

Kommt es zum Gespräch über eine Gehaltserhöhung gilt: Wer zuerst eine Zahl nennt, ist im Vorteil. Grund: Die genannte Zahl hat Einfluss auf den Verhandlungsverlauf. Allerdings sollte der Vorschlag angemessen und wohl überlegt sein. Andernfalls droht der Vorteil zum Nachteil zu werden.

Fairplay bringt mehr

Sehr niedrige Angebote drücken die Mitarbeitermotivation schnell in den Keller. Steigen Sie mit einem Mini-Angebot in die Verhandlung ein, versteht der Mitarbeiter das als mangelnde Wertschätzung seiner Arbeit. Starten Sie lieber mit einem Angebot, bei dem der Mitarbeiter die Chance hat, es innerhalb einer kleinen Spanne nach oben zu verhandeln. Das erhöht die Zufriedenheit auf beiden Seiten.

Praxis

Leistung schlägt Lautstärke

Lassen Sie sich nicht von lautstarken Forderungen lenken und durch die Eigenwerbung von Mitarbeitern täuschen. Konzentrieren Sie sich auf die tatsächlichen Leistungen. Gehaltserhöhungen, die als Anerkennung der Leistung erfolgen, sind am wirkungsvollsten.

Gerechtigkeit vermitteln

Ist Ihr Budget für Gehaltserhöhungen begrenzt, vermitteln Sie, dieses gerecht verteilen zu wollen.

Objektivität nutzen und bewahren

Als Personaler agieren Sie als Dritter. Dadurch bringen Sie im Gegensatz zum direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters automatisch die nötige Distanz mit und sind so objektiver. Nutzen Sie das! Rücken Sie Qualifikation und Leistung in den Mittelpunkt. Sympathien sollten keine Rolle bei Gehaltsverhandlungen spielen.

Nicht täuschen lassen

Startet ein Mitarbeiter mit einer ungeraden Summe in die Gehaltsverhandlung, entsteht der Eindruck, der Verhandlungsspielraum sei gering, weil er sich seine Forderung gut überlegt hat. Segnen Sie die Erhöhung nicht einfach ab, sondern verhandeln Sie. Tun Sie das nicht, denkt der Mitarbeiter, dass er zu wenig gefordert hat und ist nicht wirklich zufrieden mit dem Ergebnis.

Während es in sehr vielen Ländern schon deutlich länger als bei uns gang und gäbe ist, nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu verfahren, muss in Deutschland in vielen Fällen eine Umgewöhnung – gerade bei kleineren Unternehmen – erst noch erfolgen. Deutschland ist das letzte Land, in dem die EU-Richtlinien zur Gleichbehandlung umgesetzt wurden. Wie bei den meisten national umzusetzenden Richtlinien der EU besteht ein staatlicher Erziehungsauftrag, aber vor allem ist ihre Umsetzung auf Organisationsebene Thema. Da gibt es noch viel zu tun – auch im eigenen Sinn.

Das AGG1 ist am 18. August 2006 in Kraft getreten. Es ist relevant für den gesamten Bereich der Beschäftigung von Mitarbeitern, also auch für das Recruiting und die Erstellung und Veröffentlichung von Stellenanzeigen. Das AGG ist der maßgebliche rechtliche Rahmen, den es zu beachten gilt. Sein Ziel besteht darin, die europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien umzusetzen. Es schützt so Arbeitnehmer und Bewerber vor Benachteiligung oder Diskriminierung aufgrund

• ihrer ethnischen Herkunft,
• ihres Geschlechts,
• ihrer Religionszugehörigkeit oder Weltanschauung,
• ihres Alters,
• ihrer gesundheitlichen Verfassung oder Behinderung,
• ihrer sexuellen Identität.

(Paragraph 1)

Dieses Neutralitätsgebot verpflichtet den Arbeitgeber und gilt in Bezug auf Arbeitsverhältnisse. Im Arbeitsleben sind alle Beschäftigten durch das AGG geschützt: Arbeitnehmer, auch Leiharbeitnehmer, Azubis, arbeitnehmerähnliche Personen, zum Beispiel Heimarbeiter, ehemalige Arbeitnehmer und auch Bewerber. Im Zivilrecht hat das AGG auch Konsequenzen für Massengeschäfte, wie zum Beispiel die Bahn Card oder Privatversicherungen. In anderen EU-Ländern, wie etwa Frankreich, ist die Liste der Diskriminierungsmerkmale sogar länger als hierzulande.

In den vergangenen Jahren hat sich im Bereich des Stellenmarktes ein unschönes Phänomen entwickelt. Das so genannte „AGG-Hopping“ kann unvorsichtige Unternehmen in rechtliche Schwierigkeiten bringen – selbst wenn, wie in den meisten Fällen, keine böse Absicht hinter der Stellenanzeige stand. Dabei suchen Bewerber gezielt nach kritischen Stellenausschreibungen und reichen ihre – meist nicht ernst gemeinte – Bewerbung ein. Lehnt das Unternehmen diese Bewerbungen ab, erfolgt eine Anzeige mit Blick auf Verstoß gegen das AGG. Eine Falle, die Unternehmen vermeiden können, wenn sie schon vor der Gestaltung von Anzeigen die richtigen Maßnahmen in die Wege leiten.

AGG-Mitarbeiterschulung ist wichtig

Bei einem Verstoß gegen das AGG liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Das gilt auch dann, wenn dieser der Ansicht ist, dass die Bewerbung zu Prüfzwecken bzw. nicht ernst gemeint erfolgte. In den meisten Fällen sind aber diese Beweise sehr schwierig bis unmöglich. Wird einem Arbeitgeber ein Verstoß nachgewiesen, wird er schadensersatzpflichtig (materieller Schadensausgleich nach Paragraphen 249 ff. BGB) – der Verstoß an sich ist ohne Sanktionen. Der Schadensanspruch kann sich bei „AGG-Hoppern“ leicht auf bis zu drei Monatsgehälter belaufen. Dabei hat der „AGG-Hopper“ keine Chance, die Stelle einzuklagen. Allerdings kann der oben benannte Schadensausgleich für die verklagten Unternehmen mitunter zu einer teuren Angelegenheit werden. Abwehr-durch-Schulung ist hier ein ratsames Mittel, denn es besteht keine Haftung des Arbeitgebers beim ersten Verstoß, wenn die Beschäftigten geschult und alle erforderlichen präventiven Schutzmaßnahmen ergriffen wurden. Beim zweiten Verstoß besteht allerdings nur dann keine Haftung, wenn das Unternehmen nach dem Erstverstoß reaktiv erforderliche und angemessene Maßnahmen getroffen hat.

In jedem Fall sollten also Unternehmen alle Mitarbeiter mit Blick auf das AGG schulen. Allerdings brauchen gerade diejenigen, die im Personalbereich tätig sind oder gar Verantwortung tragen, eine besondere Sensibilität für das Thema. Das erstreckt sich auf den gesamten Bereich „Arbeitsverhältnis“ – beginnend bei der Stellenanzeige, weiterhin für den Arbeitszeitraum bis hin zur Trennung vom Arbeitnehmer.

Die Prozesse im Recruiting müssen sauber dokumentiert (wobei weniger manchmal mehr ist) und entsprechende Unterlagen archiviert werden. Aufbewahrt werden sollten diese Dokumentationen mindestens zwei Monate – solange können Kläger ihre Beschwerden schriftlich geltend machen.

Das AGG bei Stellenanzeigen

Das Thema Stellenanzeigen regelt im AGG der Paragraph 11, wonach ein Arbeitsplatz „nicht unter Verstoß gegen“ Paragraph 1 ausgeschrieben werden darf. Die folgenden Hinweise sollen Personalverantwortliche dabei unterstützen, ihre Stellenanzeigen auf ihre AGG-Tauglichkeit hin zu prüfen beziehungsweise zu entwickeln. Auch wenn das AGG noch nicht wirklich im Bewusstsein verankert ist: Das Thema „Bewerbungsfoto“ hat es schon zu gewisser Bekanntheit geschafft. Zwar gibt es keinen ausdrücklichen Schutz des Arbeitnehmers bezüglich des äußeren Erscheinungsbildes, doch sollten Unternehmen keinesfalls die Übersendung eines Bewerbungsfotos verlangen. Der arbeitsrechtliche Hintergrund: Die Bewerberauswahl soll nicht von einem Foto beeinflusst werden, denn dabei offenbart sich beispielsweise die Hautfarbe oder das Alter. Arbeitgeber müssen allerdings nicht ausdrücklich auf das Bewerbungsfoto verzichten, dürfen es aber nicht explizit anfordern. Ein ausdrücklicher Verzicht ist in manchen Fällen sogar sinnvoll, denn dies könnte unter Umständen einen guten Eindruck Ihres Unternehmens bei den Bewerbern hinterlassen. Grundsätzlich ist über anonyme Bewerbungen nachzudenken – ein vieldiskutiertes Thema, das auch einige Vorteile mit sich bringen kann. Auch Onlinebewerbungstools sollten auf ihre AGG-Tauglichkeit hin geprüft werden: Eingabefelder wie Alter, Geburtsdatum, Familienstand, Religion, Behinderung, Krankheiten und Bild sind problematisch.

Wichtig ist auch, in Stellenanzeigen keine „vollständigen“ oder „üblichen“ Unterlagen zu verlangen. Diese enthalten im Normalfall persönliche Angaben wie Geburtsdatum und -ort, Familienstand o.a. Darüber hinaus sollten die Anzeigen geschlechtsneutral getextet sein. Zum Beispiel ist es besser, in einer Klammer (m/w) nachzustellen, als das sonst übliche weibliche Suffix „in“ zu verwenden. Ratsam sind darüber hinaus geschlechtsneutrale Formulierungen, wie zum Beispiel „Fachkraft“. Ebenfalls gut geeignet sind englischsprachige Stellentitel, wie etwa „Consultant“ oder „Trainee". Sollte eine Stelle zum Beispiel bestimmte Sprachkenntnisse voraussetzen, müssen Arbeitgeber das in der Stellenanzeige unbedingt begründen. Begriffe wie „Muttersprache“ oder Ausdrücke wie „perfekte Deutschkenntnisse“ sollten Sie in Stellenanzeigen vermeiden. Besser eignen sich Formulierungen wie „akzentfrei“, „verhandlungssicher“ oder „fließend“. Darüber hinaus muss eben die Relevanz dieser Anforderung im Stellenprofil deutlich werden.

Natürlich kann es unter bestimmten Umstanden geboten sein, bestimmte Zielgruppen ins Auge zu fassen. Nur sollte das eben nicht in der Stellenanzeige zum Ausdruck kommen. So sollte eine Anzeige nie ausschließlich zum Beispiel Berufsanfänger ansprechen und überdies folgende oder ähnliche Formulierungen vermeiden: „ein junges Team“, „dynamische Mitarbeiter“, „alte Hasen“, „Belastbarkeit“, „Flexibilität“, „Mobilität“, „Sie sind mobil und schätzen die Herausforderung in einem dynamischen Vertriebsteam“, „Sekretärin gesucht“, „unser neuer Leiter Marketing“. Auch die Angabe von konkreten Altersgrenzen oder bestimmter Altersgruppen, zum Beispiel bei Traineeprogrammen, ist nicht zulässig. Allerdings können Unternehmen durchaus die Anzahl der Jahre nennen, die sie an Berufserfahrung wünschen. Nicht bedenklich hingegen wäre eine Äußerung wie: „für die Besetzung der Position eignen sich auch Berufsanfänger“.

Ausnahmen und Besonderheiten

Ausnahmen in diesen Regelungen bilden Kirchen und kirchliche Einrichtungen wie zum Beispiel die Caritas oder das Diakonische Werk. Diese haben das Recht, nach Religion oder Weltanschauung auszuwählen. Und selbstverständlich darf bei Castings von Models, Popstars oder Playboy-Bunnies nach Alter oder Geschlecht gefragt werden. Nach den Paragraphen 8 bis 10 des AGG gibt es sachliche Gründe, nach denen eine unterschiedliche Behandlung – in sehr enger Auslegung (!) – dann zulässig ist, wenn ein Merkmal eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ darstellt. Laut eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts ist es beispielsweise zulässig, bei der Ausschreibung für eine Stelle in einem Mädcheninternat nur Frauen anzusprechen.

Jedoch nur weibliche Restaurantbedienungen auszuwählen, weil man als „Sexiest Bistro in Town“ werben mochte, fällt nicht unter diesen Tatbestand und wäre demnach nicht gerechtfertigt. Zudem ist eine Ungleichbehandlung auch zulässig, wenn bestehende Nachteile einer bestimmten Personengruppe verhindert oder ausgeglichen werden sollen (Paragraph 5 AGG). Hierunter fällt etwa die Formulierung in einer Stellenausschreibung, dass schwerbehinderte Bewerber bei gleicher Eignung bevorzugt eingestellt werden. Auch die Erfüllung der Frauenquote kann unter Umstanden eine solche Ausnahme sein. Ganz wichtig ist auch, eine konkrete Bewerbungsfrist anzugeben. So können alle danach eingehen den Bewerbungen abgelehnt werden, ohne dass die Problematik der Diskriminierung eine Rolle spielt.

Weitere Aspekte

Rund um den Bewerbungs- und Anstellungsprozess sind noch zahlreiche weitere Aspekte zu bedenken, die wir an dieser Stelle nicht einzeln aufführen. Nur ein paar zusätzliche Hinweise: Öffentliche Stellenausschreibungspflicht besteht im privatwirtschaftlichen Bereich grundsätzlich nicht. Diese besteht nur für den Dienstherrn von Beamten (gemäß § 8 BBG bzw. nach den entsprechenden Landesbeamtengesetzen). Hinsichtlich innerbetrieblicher Ausschreibung sieht das anders aus. Dazu kann durchaus eine Pflicht bestehen, falls dies vom Personalrat, dem Betriebsrat oder der Mitarbeitervertretung gefordert wird (gemäß Paragraph 93 BetrVG / Paragraph 75 BPersVG). „Zweck der innerbetrieblichen Stellenausschreibung ist die Förderung der Motivation der Mitarbeiter durch innerbetriebliche Aufstiegschancen. Aber es besteht kein Recht auf Bevorzugung eines innerbetrieblichen Bewerbers bei gleicher Eignung!“

Ein wichtiger Punkt sind auch die Kosten der Anfahrt zum Bewerbungsgespräch. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, diese zu übernehmen. Dann müssen sie allerdings den Bewerber spätestens bei der Einladung zum Vorstellungsgespräch ausdrücklich darauf hinweisen, am besten schriftlich. Falls dies nicht geschieht, kann der Bewerber die Zahlung seiner Reisekosten einklagen – soweit dafür Belege vorliegen.

Auch das Bewerbungsgespräch sollten die Verantwortlichen sorgfältig unter Berücksichtigung der rechtlichen Rahmenbedingungen und des Persönlichkeitsschutzes planen. Hier ist dringend dazu anzuraten, Dokumentationen und Protokolle anzufertigen. Beim Gespräch sollte nur die Erfüllung des Stellenprofils eine Rolle spielen – Themen wie die Familienplanung, die Mitgliedschaft in religiösen Gemeinschaften oder Sekten oder gar die sexuelle Orientierung sind selbstverständlich tabu. Eine Hilfe kann es auch sein, von vornherein beim Thema Stellenausschreibung und Bewerbung den Betriebsrat oder andere Mitarbeitervertretungen einzubeziehen. Die Kollegen sind meistens gut geschult in Fragen des AGG und so kann möglicher Konfliktstoff womöglich von Beginn an vermieden werden. Sollte es dennoch Zweifel geben, sollten Arbeitgeber sich nicht auf ihr Gefühl verlassen, sondern Rechtsanwalt oder Personalberater einschalten und auch mit diesen den Punkt der Haftung klären!

Die Kosten für die Beratung sind in der Regel geringer als später anfallende Gerichtskosten – und so haben etwa AGG-Hopper meistens keine Chance.

Quellen:

1 Bundesministerium der Justiz in Zusammenarbeit mit der Juris GmbH (2006): Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

2 Gleiss Lutz Hootz Hirsch – Partnerschaftsgesellschaft von Rechtsanwälten, Steuerberatern (2009–2012): Gerichtsurteile und Materialien zum Themenkreis „611 a-Hopping"/"AGG-Hopping“

3 Für die hier gemachten Angaben und ihre Vollständigkeit kann keine Gewähr gegeben werden; es wird geraten, bei Bedarf den Rat eines Rechtsanwalts einzuholen.

4 Vgl. monster.de (2012): Anonyme Bewerbung: Flop oder Top?

5 Vgl. BAG, Urteil vom 28.05.2009 – 8 AZR 536/08; Vgl. Stieler, Tobias; monster.de (2012): Personalmanagement

6 Stieler, Tobias; monster.de (2012): Rekrutierung: Stolpersteine vermeiden

7 Lingscheid, Anja (2012): Stellenanzeigen neutral formulieren

8 JuraForum.de, Einbock Internet Business (2003–2012): Stellenausschreibungspflicht

Verweise:

http://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/agg/gesamt.pdf