Was ist Multiposting?
Mit Multiposting bezeichnet man im Recruiting das mehrfache Schalten der gleichen Stellenanzeige auf verschiedenen Kanälen. Zum Beispiel können Sie eine IT-Stellenanzeige sowohl auf einer der großen Generalisten-Jobbörsen veröffentlichen und gleichzeitig auf einer spezialisierten Jobbörse für IT wie ictjob.de schalten. Außerdem möchten Sie sie vielleicht noch in Meta-Suchmaschinen und auf der Jobliste einer nahe gelegenen Universität verfügbar machen. Eine wichtiges Charakteristikum von sinnvollem Multiposting ist daher das einmalige Erstellen der Anzeige. Denn wenn Sie in drei Medien schalten, die Anzeige aber auch dreimal von Anfang bis Ende erstellen müssten, würde das eine Menge Zeit kosten. Richtiges Multiposting funktioniert also nach dem Prinzip: „Einmal erstellen, auf allen relevanten Kanälen gleichzeitig veröffentlichen". Letztlich meint Multiposting aber nicht nur einen Effizienzgewinn, sondern ist immer verbunden mit dem Thema Medianauswahl – denn es gilt nicht „viel hilft viel", sondern die Kanäle zur Veröffentlichung müssen sorgfältig ausgewählt werden, um die gewünschte Zielgruppe auch tatsächlich zu erreichen.
Warum ist Multiposting gerade für kleine und mittlere Unternehmen wichtig?
Je kleiner das Unternehmen, desto größer typischerweise das Mitarbeiterwachstum im Verhältnis zum bestehenden Team. Damit einher geht leider auch oft ein Ressourcenmangel (keine eigenständige HR-Abteilung, Recruiting wird vom Geschäftsführer oder anderen Bereichen übernommen) und vor allem fehlt die Zeit, sich mit den richtigen Medien zu beschäftigen bzw. dort dann auch tatsächlich die Anzeige zu veröffentlichen. Als wäre das noch nicht genug, ist die Rekrutierung neuer Mitarbeiter in kleineren Unternehmen oftmals kritisch, da sonst Aufträge nicht bearbeitet werden können oder Kundenbeziehungen aufs Spiel gesetzt werden. Daher birgt das Mulitposting gerade für den Mittelstand, für Start-ups und Kleinunternehmenn ein enormes Potenzial für Zeitersparnis. Die Unternehmen erhalten für ihre Stellenanzeigen mehr Reichweite und haben weniger Zeitaufwand! Diese Zeit können sie dann in tatsächliches Employer Branding stecken, zum Beispiel in den direkten Kontakt mit Bewerbern, Interessenten, Kontakten aus dem Netzwerk, Hochschulveranstaltungen und so weiter.
Welche Kanäle und Medien werden abgedeckt?
Prinzipiell geht es mit der eigenen Karriereseite los, denn dort gehört die Stellenausschreibung zuallererst hin. Von dort aus findet auch oft eine automatische Verteilung an Abonnenten eines RSS Feeds oder Karriere-Newsletters statt. Ist ein entsprechendes System für interne Ausschreibungen vorhanden, wäre dies meist der externen Ausschreibung vorgelagert. In kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) ist dies allerdings eher selten der Fall, da für interne Besetzungen informelle Kanäle deutlich effizienter sind als das Intranet oder andere systemgestützte Ansätze. Nachdem der Job auf der eigenen Karriereseite publiziert wurde, sind Social-Media-Kanäle an der Reihe. Inzwischen verschmelzen Präsentation auf der eigenen Karriereseite des Unternehmens und auf sozialen und beruflichen Netzwerken immer mehr. Letztere sind oftmals erster Anlaufpunkt für Bewerber, da gerade bei kleineren Unternehmen schneller Sichtbarkeit für die Seite erzeugt werden kann als für die unternehmenseigene Karriereseite. Es stellt sich für jegliche Internetseite immer die Frage, wie denn überhaupt Besucher auf sie aufmerksam werden sollen – das ist für Karriereseiten nicht anders und innerhalb von Netzwerken wie XING oder LinkedIn deutlich einfacher zu lösen. Facebook-, Google+- und Twitter-Präsenzen des Unternehmens lassen sich problemlos an ein Multiposting-Tool anbinden, ebenso private Benutzerkonten der Recruiter, falls gewünscht.
Ist die soziale Reichweite ausgeschöpft, geht es an die kostenlosen Kanäle zur Verbreitung von Stellenanzeigen. Viele Meta-Suchmaschinen aggregieren Jobangebote über Karriereseiten und Jobbörsen hinweg, um diese in einer einzigen Datenbank zur Durchforstung durch den Bewerber verfügbar zu machen. In diese Suchmaschinen kann man Angebote kostenlos einspielen, eine gute Position (also Sichtbarkeit) muss man sich allerdings meist einkaufen. Dabei handelt es sich normalerweise um ein klassisches Freemium-Modell: Grundfunktionen gibt es umsonst, aber die tatsächlich interessanten Leistungen sind kostenpflichtig. Zu den kostenlosen Kanälen zählen oft auch virtuelle Schwarze Bretter von Hochschulen, auf denen Nachwuchstalente nach Einstiegsmöglichkeiten suchen. In bestimmten Nischen des Arbeitsmarktes können auch Fachforen beziehungsweise Kleinanzeigenmärkte zum Einsatz kommen. Sind alle kostenlosen Kanäle ausgeschöpft, geht es ans Eingemachte: Für welche Jobbörsen beziehungsweise Medien gibt ein Unternehmen sein Budget aus, das für eine Ausschreibung zur Verfügung steht? In unserer Betrachtung lassen wir Printanzeigen außer Acht, diese stellen aber für bestimmte Segmente von Ausschreibungen (vor allem sehr hohe Positionen) durchaus noch einen legitimen Kanal dar. Für das Online-Recruiting bieten Mediaagenturen oft Hilfestellung bei der Medienauswahl. Allerdings haben selbst Agenturen bei ca. 1.500 Jobbörsen in Deutschland (Stand August 2013, Tendenz steigend) Probleme, auf dem Laufenden zu bleiben und Marktveränderungen rechtzeitig in ihre Angebotspalette einfließen zu lassen. Es ist also immer im Sinne des Recruiters, selbst auf dem Laufenden zu bleiben, um die richtigen Kanäle auswählen zu können. Soweit unser erster Einblick in die Welt des Multipostings, wir werden diesen Artikel mit der Zeit noch ergänzen. ictjob.de empfiehlt für kleine Unternehmen, Start-ups und den Mittelstand GoHiring als kostenloses Multiposting-Tool. Es ist speziell auf die Bedürfnisse von kleineren Unternehmen ausgerichtet und vermeidet langwierige Systementscheidungen, Freigabeprozesse und Investitionen: Erstellen Sie innerhalb von zwei Minuten einen kostenlosen Account und probieren Sie es ohne Risiko und Verpflichtungen mit nur einer Stellenanzeige aus!
Quelle:http://www.ictjob.de/de/multiposting-stellenanzeigen-mehr-jobboersen-mehr-reichweite