Generation Y

Neue Generationen rücken auf den Arbeitsmarkt, mit neuen Sichtweisen, veränderten Lebensentwürfen und Prioritäten. Der demografische Wandel ist längst auch für Unternehmen ein wichtiges Schlagwort geworden, der War for Talents wird für viele Arbeitgeber im Alltag sicht- und spürbar. Wer diesen erfolgreich gestalten will, muss sich auf die Veränderungen ein- und für die Zukunft gut aufzustellen.

Denn nur, wer weiß, wie die eigene Zielgruppe tickt, kann auch den richtigen Ton in der Ansprache treffen, um neue Mitarbeiter*innen zu gewinnen. Und das bedeutet aktuell, sich verstärkt mit der Generation Y auseinanderzusetzen. Immerhin machte diese nach Daten des Statistischen Bundesamts schon 2015 rund ein Fünftel der Arbeitskräfte aus. Dank der sich in den Ruhestand verabschiedenden Babyboomer ist die Tendenz hier steigend.

Generation Y, kurz Gen Y, bezeichnet diejenigen unter uns, die etwa in den 1980er oder 1990er Jahren geboren wurden, also um die Jahrtausendwende Teenager waren. Deshalb gilt hier auch die Bezeichnung Millennials. Der Buchstabe Y, im Englischen „why“ ausgesprochen, steht dabei für die Grundeinstellung, die dieser Generation nachgesagt wird: Charakteristisch ist es für sie, nach dem „Warum“ zu fragen. Die Ypsiloner sind zum großen Teil akademisch gebildet und gehören so zu den High Potentials auf dem Arbeitsmarkt. Als Digital Natives, also mit der Digitalisierung des Alltags aufgewachsen, können sie sicher mit dieser Technik umgehen. Im Folgenden erfahren Sie, was die Generation Y im Detail ausmacht, warum sie auch als „Generation Me“ bezeichnet wird, und wie Sie die Erkenntnisse für Ihr Personalmarketing nutzen können.

Von 1922 bis heute teilt man die Geburtenjahrgänge in fünf verschiedene Generationen ein. Natürlich gleichen sich nicht alle Menschen einer Generation bzw. deren Einstellungen und Meinungen, doch gibt es Merkmale und Entwicklungen, die eine Generation im Gesamten besonders geprägt haben und auszeichnen.

Der „Geist“ einer Generation zeigt sich dabei nicht nur in typischen Kleidungsstilen oder Musik-Hits. Auch die Einstellung zur Arbeit wird durch die gesellschaftlichen Bedingungen beeinflusst und spiegelt sich in Wertevorstellungen, Lebensentwürfen und Prioritäten wider. Die Grenzen zwischen den Jahrgängen sind dabei aber fließend und werden je nach Quelle unterschiedlich ausgelegt.

Traditionalisten | 1945 und älter: Ihre Kindheit und Jugend waren überschattet vom Zweiten Weltkrieg; sie gelten als beständig, loyal und respektvoll.

Babyboomer | etwa 40er bis 60er: Die erste Nachkriegsgeneration; sie hat das Wirtschaftswunder erlebt und gehört zum geburtenreichsten Jahrgang. Erfolg durch Fleiß hat sie engagiert und durchsetzungsstark werden lassen.

Gen X | ca. 60er bis 70er: Wegen ihrer egoistischen Grundhaltung auch Generation Golf genannt; wurde stark geprägt durch die Wirtschaftskrise und eine aufkommende Scheidungsrate. Ihr werden das Verlangen nach einer ausgeglichenen Work-Life-Balance und Sicherheit nachgesagt.

Gen Y | ca. 1986 bis 1999: Die Millennials wurden durch die Jahrtausendwende, den Internetboom und die Globalisierung geprägt. Die erste Generation, die sich durch ein hohes Bildungsniveau auszeichnet. Sie wird als sinnsuchend beschrieben, sie fragt nach dem Warum hinter der Arbeit und will sich verwirklichen.

Gen Z | nach 2000: Auch als Generation YouTube bekannt; sie hat die Digitalisierung bereits komplett in ihr Alltagsleben integriert. Sie entert den Arbeitsmarkt gerade erst – ihr wird zugeschrieben, Spaß haben und beliebt sein zu wollen und viel Zeit mit Familie und Freunden zu verbringen.

Viele Untersuchungen und Studien haben bisher versucht zu ergründen, was die Generation Y ausmacht. Ob Shell-Jugendstudie, Sozio-oekonomisches Panel (SOEP) des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) oder Bevölkerungsbefragungen wie die Allensbacher Markt- und Werbeträgeranalyse – nicht alle kommen zu demselben Ergebnis. Dennoch lassen sich übergreifende Charakteristika und typisches Verhalten festhalten.

Ein „Das haben wir schon immer so gemacht!“ gibt es für die Zugehörigen der Generation Y nicht: Sie sind neugierig, hinterfragen und interessieren sich für das „Warum“ hinter ihren Aufgaben. Den heute 20- bis 35-Jährigen wird nachgesagt, auf Neues zuzugehen und gewohnte Wege zu verlassen. Ob gleichgeschlechtliche Ehe oder freier Zugang zu Wissen – die offene Weltsicht der Generation Y fordert auch Offenheit und Transparenz von Organisationen und Unternehmen.

Dagegen ist das Sicherheitsbedürfnis in den Hintergrund gerückt, ein hohes Einkommen und ein unbefristeter Vertrag allein sind kein Grund mehr, sich für eine Stelle zu entscheiden. Stattdessen muss die Arbeit zum Leben passen, man will sich auf der Arbeit wohlfühlen, und auch eine ausgewogene Work-Life-Balance ist wichtig. Statt autoritärer Führung wünschen sich die Vertreter*innen der Generation Y fachlich kompetente Vorgesetzte, die ihnen kontinuierlich Feedback geben, und eine von Teamgeist geprägte Arbeitsatmosphäre.

Insbesondere in der Arbeitswelt kommt zum Tragen, dass die Generation Y auch Hierarchien in Frage stellt und gerne selbst darüber entscheidet, was sie tut – und was eben nicht. Sie fragt nach dem Sinn hinter ihrer Arbeit, schätzt es, eigenständig arbeiten und Entscheidungen treffen zu können, und legt Wert darauf, auch bei den äußeren Bedingungen ihrer Arbeit möglichst frei agieren zu können, sprich örtlich ungebunden und zeitlich flexibel zu sein.

Die Trendstudie „Generation Y: Das Selbstverständnis der Manager von morgen“, durchgeführt durch das Zukunftsinstitut, fasst zusammen, dass gesellschaftliche Normen für die Generation Y immer mehr an Bedeutung verlieren. Für die Arbeitswelt bedeutet das: „Blinden Gehorsam“ darf man von der Gen Y nicht erwarten, einen hohen Anspruch an den eigenen Job und dessen Rahmenbedingungen hingegen schon.

Eindrucksvolle Benefits und ein attraktives Gehalt mit vielen Zusatzleistungen und überdurchschnittlich viel Urlaub sind gute Argumente für Sie als Arbeitgeber – aber längst nicht alles: Für die Zielgruppe aus der Generation Y muss auch der Rest stimmen. Dabei ist eine ausgewogene Work-Life-Balance mit flexiblen Zeitmodellen, mobilem Arbeiten und anderen Freiheiten nur die Basis für das Eigentliche, das, was für diese Zielgruppe wirklich zählt. Das sind Sinnerfüllung, Selbstverwirklichung, Individualität und eine überzeugende Antwort auf die Frage, warum man jeden Tag zur Arbeit kommen soll.

Hier können Sie sich als Arbeitgeber entsprechend vorbereiten. Dazu gilt es, zunächst einmal herauszufinden, wofür Sie als Unternehmen und Arbeitgeber eigentlich stehen. Im besten Fall holen Sie sich dazu Hilfe einer externen Agentur, die mit Ihnen auf Tuchfühlung geht und Ihr individuelles Arbeitgeberprofil herausarbeitet. Hierbei dürfen Sie ruhig authentisch bleiben und auch Ecken und Kanten zeigen – je mehr Arbeitgeberpersönlichkeit Sie bereits im Personalmarketing offenlegen, desto eher werden aus den Bewerberinnen und Bewerbern langjährige Mitarbeitende! Und je individueller Sie auftreten, desto mehr heben Sie sich von Ihren Marktbegleitern ab und stechen aus der Masse an Stellenangeboten heraus.

Zeigen Sie den Kandidatinnen und Kandidaten schon im Bewerbungsprozess, dass Sie sie wertschätzen – zum Beispiel, indem Sie bei Ihrer initialen Stellenausschreibung bereits aufzeigen, warum die Position wichtig ist und was die zukünftige Stelleninhaberin oder der zukünftige Stelleninhaber wirklich bei Ihnen im Unternehmen bewegen kann. Finden Sie Argumente, die Ihre Zielgruppe überzeugen: Bieten Sie eine „Mission“, die der Tätigkeit einen Sinn verleiht, und stellen Sie sich auf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein, die eigene Ideen einbringen wollen, statt nur Routinearbeiten zu verrichten. Auch hier lohnt es sich, auf externe Profis zurückzugreifen, die mit einem Blick von außen auf die Sache schauen und dabei helfen, Relevantes in den Fokus zu rücken.

Für Unternehmen ist es überlebenswichtig, sich auf den sich verändernden Arbeitnehmermarkt einzustellen, ihre Zielgruppe möglichst genau zu kennen und zu adressieren. Dazu gehören drei wichtige Schritte: Im ersten muss ein Unternehmen sich zunächst selbst gut kennenlernen, um dann im nächsten Schritt erkennen zu können, welche Aspekte die eigene Zielgruppe besonders anzieht. Diese Erkenntnisse gilt es dann letztendlich, zielgruppengerecht zu verpacken und auf dem Bewerbermarkt zu spielen. Gerne unterstützt Sie Personalwerk als 360°-Agentur bei allen Prozessphasen. Unsere HR- und Personalmarketing-Profis beraten Sie zu Themen wie Employer Branding, Arbeitgeberprofil, Stellenausschreibungen, Personalmarketing und stehen Ihnen bei allen Fragen zur Seite.