Glossar

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Vielleicht kennen Sie das: Es gibt Aufgaben im Job, die liegen Ihnen. Voller Tatendrang packen Sie motiviert an und sind mit Eifer voll dabei. Und dann gibt es Aufgaben, nun ja, auf die trifft das gar nicht zu. Ihre Motivation ist im Keller. Genervt schauen Sie auf die Uhr und fragen sich: Wann ist endlich Feierabend? Erfüllung in der Arbeit finden: Das ist so eine Sache für sich. Manchmal entscheiden bereits feine Nuancen darüber, ob wir etwas gerne tun oder eben nicht – etwa mit wem wir zusammenarbeiten oder wie kreativ unsere Tätigkeit ist. Klar, Arbeit ist kein Ponyhof, es kann nicht alles Spaß machen. Aber es wäre doch großartig, wenn uns ein erheblicher Teil unserer Aufgaben mit Freude und Sinn erfüllen würde und wenn wir unseren Job selbst mitgestalten dürften, oder? Eine HR-Methode verspricht genau das: Job Crafting.

Wie viele Trends der Arbeitswelt kommt Job Crafting aus den USA. Sinngemäß bedeutet es auf Deutsch „die Arbeit/den Arbeitsplatz gestalten“. Im Kern geht es dabei darum, dass Mitarbeitende kontinuierlich und proaktiv kleine Anpassungen an ihrem Job vornehmen, um ihre Stärken miteinzubeziehen und die Motivation zu fördern. Ziel des Job Craftings ist es, die Übereinstimmung der Merkmale zwischen Job und Person zu erhöhen (Person-Job-Fit). Das gelingt, indem die Tätigkeiten den eigenen Bedürfnissen und dem Leben angepasst werden.

Die Geburtsstunde des Job Crafting geht auf eine durchgeführte Studie der beiden Psychologinnen, Jane E. Dutton und Amy Wrzesniewski, zurück. Im Rahmen ihrer Studie untersuchten sie Reinigungskräfte bei deren Arbeitsauszuführung. Es ging darum herauszufinden, welches Bild die Reinigungskräfte von ihrer Tätigkeit hatten. Bei der Auswertung der Ergebnisse stellten die Psychologinnen fest, dass sich die Befragten in zwei verschiedene Gruppen aufteilten. Die erste Gruppe beschrieb ihre Tätigkeit als eintönig, unbefriedigend und anspruchslos. Sie arbeiteten strikt nach Stellenbeschreibung. Die zweite Gruppe hingegen erlebte ihre Tätigkeit als bedeutungsvoll. Die persönliche Beschreibung ihrer Tätigkeiten zeigte ein vollkommen anderes Rollenverständnis. Sie sahen sich nicht als reine Putzkräfte, sondern vielmehr als Botschafter der Klinik, die einen Beitrag zur Genesung der Patienten leisteten. Sie hielten Smalltalk mit Patient:innen, führte sie durch das Krankenhaus etc. Sprich, sie erweiterten ihr eigentliches Stellenprofil. Statt also einfach zu tun, was gefordert war, setzten die zufriedeneren Reinigungskräfte ihre Arbeit in Beziehung zu ihrer Persönlichkeit und zu den Zielen der Organisation.

Nur fürs Protokoll: Arbeiten ist kein Wunschkonzert. Ein Buchhalter kann der Zahlenwelt nicht den Rücken kehren und einzig kreative Werbetexte fürs Unternehmen schreiben. Darum geht es beim Job Crafting auch nicht. Auch sollen ungeliebte Aufgaben, die zur Stelle gehören, nicht völlig unter den Tisch fallen. Vielmehr geht es darum, dass Mitarbeiter:innen selbst aktiv werden und die eigene Arbeit motivierender gestalten. Was es hierzu braucht: vor allem die richtigen Fragen. Job Crafting ist ein strategischer Ansatz, der in Zusammenarbeit mit den Mitarbeiter:innen auf unterschiedlichen Ebenen ansetzen möchte.

Es gibt drei Arten des Job Crafting, um die individuellen Stärken des einzelnen besser herauszuarbeiten sowie die Gestaltungsfreiheit im Job zu fördern. Zunächst sollte jede:r Mitarbeiter:in vorgegebene Fragen zu den drei Kategorien beantworten. Erst dann kommt das gesamte Team zusammen, um sich über die Ergebnisse und über eine Neuverteilung der Aufgaben auszutauschen. Wichtig ist, dass die Führungskraft durch den Prozess begleitet und moderiert. Es sollte nicht zugehen wie auf einem Basar. Fairness ist das oberste Gebot: Wer etwa keine neuen Aufgaben übernehmen möchte, sollte auch keine abgeben.

Ein Aufgaben-Crafting meint, dass ein:e Mitarbeiter:in neue Aufgaben in das Aufgaben-Portfolio integriert und wiederum andere abgibt. Bitten Sie Mitarbeitende darum, drei Aufgaben aufzuschreiben, von denen sie gerne mehr ausführen möchten. Anschließend sollen drei Aufgaben notiert werden, von denen der/die Mitarbeitende gerne zukünftig weniger erledigen möchte. Das Ganze sollte natürlich Hand und Fuß haben und die Stärken des Mitarbeiters berücksichtigen: Worin ist jemand besonders gut und wie könnte das Aufgaben-Crafting auf den Teamerfolg einzahlen?

Ein weiterer Job Crafting-Ansatz betrifft das soziale Miteinander im Team. Nach dem Motto: Wer mit wem. Wenn die Sympathie passt, läuft die Zusammenarbeit in der Regel harmonischer und effektiver. Wer kann mit wem besonders gut? Wer arbeitet mit wem besonders effektiv? Wer ergänzt sich gut? Wer kann von wem lernen und profitieren?

Mit dem Wahrnehmungs-Crafting soll sowohl die Art und Weise in der Mitarbeitende ihren Aufgaben nachkommen als auch der Ort unter die Lupe genommen werden. Möchte jemand zum Beispiel gewisse Aufgaben zukünftig lieber im Homeoffice angehen? Es geht aber auch um die persönliche innere Haltung, die jemand seinen Aufgaben gegenüber hat. Überlegen Sie, ob Sie etwas dazu beitragen können, dass jemand seine Tätigkeit aus einer höheren Perspektive wahrnimmt. Fördern Sie, dass Mitarbeitende das Große und Ganze sehen. Nach dem Motto: Ihre Aufgabe ist bedeutend für das Endprodukt oder den Endkunden.

Sicherlich wird der Job Crafting Ansatz bereits in Teilen von vielen Unternehmen praktiziert. Für die Personalwirtschaft ist der Ansatz dennoch höchst innovativ. Schließlich geht die klassische Organisationslehre davon aus, dass Arbeitsplätze als Aufgabenbündel beschrieben sind. Der vorgeschriebene Rahmen der Stellbeschreibung lässt wenig bis keinen Freiraum für den Arbeitnehmenden – was vor allem für Back-Office Tätigkeiten gilt. Job Crafting räumt mit dieser traditionellen Sichtweise auf: Als Bottom-up-Ansatz wird der Arbeitnehmende zum Akteur, indem die Arbeit so gestaltet wird, dass sie den eigenen Vorstellungen und Fähigkeiten möglichst gut entsprechen. Was meinen Sie, ist das nicht zeitgemäßer in unserer heutigen digitalen und agilen Arbeitswelt im Zeitalter von New Work?

Längst ist es kein Geheimnis mehr, dass die Unzufriedenheit im Job wächst. Häufig liegt es genau daran, dass sich Mitarbeiter:innen im Job langweilen: Der Job lässt nur wenig Spielraum für Interpretation, Stärken werden nicht erkannt und somit nicht gefördert. Viele bleiben hinter ihren Möglichkeiten zurück. Wer immer nur „Dienst nach Vorschrift“ machen muss, ist unzufrieden im Job. Eine (innere) Kündigung oder stille Resignation meist die Konsequenz.

  • Arbeitszufriedenheit, Motivation und Leistung steigen. Wenn Arbeitnehmer:innen ihre Arbeit aktiv mitgestalten dürfen, sind sie zufriedener im Job. Das führt zu einer besseren Arbeitsmoral und -atmosphäre. Zudem erhöht sich dadurch die Produktivität.
  • Niedrigere Fluktuation durch stärkere emotionale Bindung. Job Crafting erhöht die Arbeitgeberbindung. Mitarbeiter:innen, die sich dem Unternehmen verbunden fühlen, bleiben dem Unternehmen auch treu.
  • Kosten sparen durch Job Crafting. Durch erhöhte Mitarbeiterbindung sinken die Fluktuationskosten. Recruiting ist so aufwendig wie nie zuvor, die Bindung bestehender Mitarbeiter:innen entsprechend entscheidend.
  • Talente gewinnen mit maßgeschneiderten Arbeitsplätzen. Job Crafting sollte Bestandteil Ihrer Talentmanagementstrategie sein. Konkret kann das bedeuten, dass Sie sich offen zeigen, kleinere Änderungen an einer Stellenbeschreibung vorzunehmen, um sie für potentielle Kandidat:innen attraktiver zu machen. Wer bei der Gestaltung des Arbeitsplatzes einen gewissen Spielraum lässt, hebt sich deutlich von der Konkurrenz ab.
  • Mehr Kreativität, effizientere Prozesse. Niemand kennt die täglichen Abläufe und Prozesse so gut wie die Mitarbeiter:innen aus den Fachabteilungen. Nutzen Sie das: Wer Raum zum „experimentieren“ zulässt, profitiert von kreativeren Lösungsansätzen und effizienteren Arbeitsmethoden.

Trotz vieler Vorteile birgt Job Crafting auch einige Risiken in sich. Das Ausmaß, in dem Job Crafting stattfinden kann, ist wesentlich durch die jeweilige Persönlichkeit bestimmt. Natürlich ist es für Unternehmen nicht ganz einfach zu differenzieren: Was bei einem Mitarbeitenden gut geklappt hat, muss beim nächsten nicht auch zum Erfolg führen – schließlich setzt Job Crafting bei der intrinsischen Motivation an. Zudem braucht es für den Job Crafting-Ansatz ein gewisses Maß an Offenheit im Unternehmen. Es ist vor allem eine Frage der Kultur: Als Bottom-up-Ansatz ist es für manche Unternehmen mitunter zu revolutionär, wenn Mitarbeitende von heute auf morgen ihre eigene Karriere in die Hand nehmen und den Job aktiv gestalten. Hier braucht es ein sensibles Gespür. Fragen Sie sich: Ist unser Unternehmen schon soweit, braucht es vielleicht eine intensivere Vorarbeit und die Ausarbeitung einer Kommunikationsstrategie?

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Quellen:

zeitakademie.de (2022): Job Crafting – Die Arbeit proaktiv gestalten.

papershift.com (2022): Job Crafting.

wageneins.de (2021): Job Crafting: Der Weg zu sinnvoller Arbeit.

haufe.de (2022): Job Crafting: Wenn Beschäftigte ihre Aufgaben selbst gestalten.

 

 

 

Bildnachweis: patty_c

 

 

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