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Mitarbeiterzufriedenheit

Es liegt auf der Hand, dass im „War for Talents“ die Arbeitgeber, die in attraktive Arbeitsplätze investieren, doppelt profitieren: Erstens haben sie dadurch bessere Karten im Kampf um begehrte Fachkräfte; zweitens sorgen sie damit für zufriedene Mitarbeiter*innen, die sich stärker an ihr Unternehmen binden und seltener über einen Wechsel nachdenken.

Eines ist sicher: Die Zufriedenheit der eigenen Mitarbeiter*innen spielt für Arbeitgeber eine zentrale Rolle, da sie mit der Produktivität und vielen weiteren Erfolgsfaktoren im Unternehmen zusammenhängt. Im Folgenden erfahren Sie, wie Sie die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter*innen messen und mit den richtigen Maßnahmen auch verbessern können.

Was ist Mitarbeiterzufriedenheit?

In der Betriebswirtschaftslehre versteht man unter Mitarbeiterzufriedenheit die Einstellung von Beschäftigten zu ihrem Arbeitsumfeld – in der Psychologie wird meist synonym der Begriff der Arbeitszufriedenheit verwendet. Diese ergibt sich aus dem Vergleich zwischen dem erwarteten Arbeitsumfeld (Soll) und dem tatsächlich wahrgenommenen Arbeitsumfeld (Ist). Wenn Anspruch und Wirklichkeit zu weit auseinanderliegen, hat das Unzufriedenheit zur Folge.

Modelle der Mitarbeiterzufriedenheit

Die bereits genannte Definition geht auf die Arbeitspsychologin Agnes Bruggemann zurück. Sie unterscheidet sechs verschiedene Formen der Arbeitszufriedenheit, die sich aus dem Ergebnis des Soll-Ist-Vergleichs und dem Umgang jedes/jeder Einzelnen damit ableiten. Deshalb stellt die individuelle Arbeitszufriedenheit in diesem Modell kein statisches Konstrukt dar, sondern kann sich verändern:

  • Progressive Arbeitszufriedenheit besteht, wenn der Soll-Ist-Vergleich positiv ausfällt und die Ansprüche dadurch steigen.
  • Stabilisierte Arbeitszufriedenheit bedeutet, dass der Soll-Ist-Vergleich positiv ist und das Anspruchsniveau unverändert bleibt.
  • Resignative Arbeitszufriedenheit liegt vor, wenn der Soll-Ist-Vergleich negativ ist und die Ansprüche sinken, um die Diskrepanz zur Wirklichkeit auszugleichen.
  • Zur Pseudo-Arbeitszufriedenheit kann es kommen, wenn der/die Betroffene den negativen Soll-Ist-Vergleich nicht erkennt, verdrängt oder sich schönredet.
  • Fixierte Arbeitsunzufriedenheit beschreibt einen Zustand, in dem der Soll-Ist-Vergleich negativ ist und das Anspruchsniveau unverändert bleibt. In diesem Fall ist die Unzufriedenheit so verfestigt, dass keine Lösungsversuche unternommen werden.
  • Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit setzt eine andere Haltung voraus, die Situation ist aber die gleiche: Der Soll-Ist-Vergleich fällt negativ aus und die Ansprüche bleiben unverändert. Allerdings erkennt der/die Mitarbeiter*in die Diskrepanz und arbeitet aktiv an einer Verbesserung der Situation.

Dieses Modell berücksichtigt allerdings nur Veränderungen des Anspruchsniveaus und Reaktionsmöglichkeiten auf Seiten der Mitarbeiter*innen. Selbstverständlich können Arbeitgeber auch aktiv die Arbeitsbedingungen (Ist) verbessern und so den Soll-Ist-Vergleich sowie die Mitarbeiterzufriedenheit positiv beeinflussen.

Die Maslowsche Bedürfnispyramide

Dieses Modell des US-amerikanischen Psychologen Abraham Maslow beschreibt menschliche Bedürfnisse und Motive vereinfacht durch eine Hierarchie mit fünf Ebenen. Die zentrale Annahme: Ein Mensch ist zufrieden, wenn die Bedürfnisse der jeweiligen Stufe befriedigt werden – und sobald dies geschieht, strebt er die nächsthöhere Ebene an.

  1. Auf der untersten Stufe stehen physiologische Grundbedürfnisse wie Atmung, Wasser, Nahrung, Schlaf etc. Ihre Befriedigung ist lebensnotwendig (existenziell).
  2. Ist diese erfüllt, entstehen als nächstes (im-)materielle Sicherheitsbedürfnisse. Dazu gehören z. B. ein Einkommen, Wohnraum, Gesundheit oder auch das Weltbild.
  3. Sind auch diese Bedürfnisse gestillt, kommen soziale Bedürfnisse hinzu, beispielsweise nach Familie, Freundschaft, Gruppenzugehörigkeit, Kommunikation und Liebe.
  4. Sobald die Befriedigung dieser Bedürfnisse sichergestellt ist, entwickelt der Mensch Individualbedürfnisse, etwa nach Wertschätzung, Ansehen, Erfolg oder Freiheit.
  5. Die höchste Stufe in der Bedürfnishierarchie nimmt die Selbstverwirklichung ein. Erst wenn alle anderen Bedürfnisse befriedigt sind, kann der Mensch das eigene Potenzial voll ausschöpfen und seinem Leben einen Sinn geben.

Dabei stellt die Selbstverwirklichung nach Maslow ein unstillbares Bedürfnis dar, das nie ganz befriedigt werden kann. Der Mensch kann also prinzipiell unbegrenzt nach Höherem streben. Gemäß Maslows Modell entsteht Motivation dadurch, dass die grundlegenden Bedürfnisse einer Person gestillt werden und sie deshalb höhere Ebenen erreichen will. Im Umkehrschluss wirkt die Nichtbefriedigung der Bedürfnisse vor allem auf den unteren Ebenen demotivierend.

Das lässt sich leicht in den Arbeitskontext übertragen: So sind etwa eine angemessene Bezahlung, berufliche Sicherheit und eine erträgliche Arbeitsbelastung Grundvoraussetzungen für die Motivation der Mitarbeiter*innen. Wenn Arbeitgeber selbst solche elementaren Bedürfnisse nicht erfüllen, hat dies Unzufriedenheit und geringes Engagement in der Belegschaft zur Folge.

Wie lässt sich Mitarbeiterzufriedenheit messen?

Jede und jeder Vorgesetzte hat im Grunde ein Gefühl für die allgemeine Stimmung im Team. Unzufriedenheit schlägt sich aber auch konkret in den Ergebnissen nieder, da sie naturgemäß die Motivation und Leistung der Mitarbeiter*innen beeinträchtigt. Indirekt ist sie letzten Endes auch an der Fluktuationsrate, der Anzahl der Kündigungen und dem Krankenstand abzulesen.

Wie erhält man einen ersten Überblick über die Mitarbeiterzufriedenheit? Simpel, aber effektiv: Indem Sie Ihren Mitarbeiter*innen einfach zuhören, können Sie schon einiges über ihre Sorgen, Wünsche und Befindlichkeiten erfahren. Deshalb sollten Sie regelmäßig im Rahmen von Mitarbeitergesprächen individuelles Feedback von Ihren Beschäftigten einholen. Allerdings bleibt das Stimmungsbild dabei insgesamt noch diffus.

Genauer lässt sich die Mitarbeiterzufriedenheit durch anonyme Befragungen ermitteln. Hier können Sie gezielt Fragen stellen und mit ehrlichen Antworten rechnen. Damit ihre Einstellungen statistisch erfasst und ausgewertet werden können, geben Ihre Mitarbeiter*innen ihre Zustimmung zu bestimmten Aussagen auf Skalen an. So erhalten Sie belastbare Einzeldaten, aus denen sich ein aussagekräftiges Gesamtbild der Mitarbeiterzufriedenheit in Ihrem Unternehmen ergibt.

Wie kann man die Mitarbeiterzufriedenheit verbessern?

Wer viel gibt, bekommt auch viel zurück – dieser Satz mag abgedroschen klingen, ist aber das Erfolgsgeheimnis aller attraktiven Unternehmen mit zufriedenen Mitarbeiter*innen. Um Ihre Beschäftigten glücklich zu machen, zu motivieren und zu binden, bietet sich eine Vielzahl von Maßnahmen an, die auf die Befriedigung bestimmter Bedürfnisse nach Maslow abzielen.

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Physiologische Bedürfnisse

Fangen wir also mit den physiologischen Bedürfnissen an: Helle, klimatisierte Räume und ergonomische Arbeitsplätze, aber auch Sport- und Gesundheitsangebote (wie Yoga-Kurse oder eine Mitgliedschaft im nahegelegenen Fitnessstudio) können nicht nur die Arbeitsbelastung und den Stress der Beschäftigten reduzieren, sondern auch langfristigen Erkrankungen vorbeugen. Daneben tragen ein gesundes Mittagessen in der Kantine, kalorienarme Getränke und frisches Obst zur ausgewogenen Ernährung der Mitarbeiter*innen bei. Ausreichend Erholung und Freizeit ermöglichen Sie Ihren Beschäftigten mit flexiblen Arbeitszeitmodellen und Urlaub über den gesetzlichen Anspruch hinaus.

Sicherheitsbedürfnisse

Natürlich wünschen sich alle Erwerbstätigen ein sicheres Einkommen. Die wirtschaftliche Stabilität Ihres Unternehmens ist das eine, unbefristete Arbeitsverträge sind das andere: So nehmen Sie Ihren Arbeitnehmer*innen die Angst vor ihrer persönlichen Zukunft und zeigen, dass die Zusammenarbeit auf Dauer angelegt ist. Auch eine faire Bezahlung ist wichtig, damit sich Arbeitnehmer*innen keine Sorgen machen müssen, wie sie über die Runden kommen, sondern finanzielle Rücklagen bilden können. Zudem können Sie Ihre Beschäftigten durch betriebliche Altersvorsorge, Unfallversicherungen oder ähnliche Angebote absichern und mithilfe von Unternehmensbeteiligungen binden.

Soziale Bedürfnisse

Auf der Arbeit verbringen wir einen Großteil unseres Lebens. Klar also, dass es für Arbeitnehmer*innen wichtig ist, wie gut sie mit ihren Teammitgliedern und Vorgesetzten zurechtkommen. Um eine angenehme Arbeitsatmosphäre zu schaffen, sollten Führungskräfte ein menschliches Miteinander vorleben und Teambuilding fördern. Betriebsausflüge, gemeinsame Freizeitaktivitäten und Aufenthaltsräume fürs Essen oder Kickern können den Zusammenhalt und das Wir-Gefühl stärken. Dadurch steigt auch die Produktivität, denn Projekte können nur von funktionierenden Teams erfolgreich umgesetzt werden.

Individualbedürfnisse

Jeder Mensch bekommt gerne Lob – das ist im Job nicht anders. Aufrichtige Wertschätzung und Anerkennung der geleisteten Arbeit ist für viele Mitarbeiter*innen eine der schönsten Belohnungen. Und für Arbeitgeber umso besser: Sie erhöht die Motivation und kostet nichts! Natürlich müssen Sie nicht den „Mitarbeiter des Monats“ küren; ein gelegentliches „Danke“ kann schon Wunder wirken. Eine wichtige Bedingung für die Zufriedenheit der/des Einzelnen ist auch das Selbstvertrauen, das mit dem persönlichen Erfolg, den Freiheiten und der Verantwortung im Job steigt.

Selbstverwirklichung

Die Königsdisziplin: Wie ermöglichen Sie, dass Ihre Mitarbeiter*innen sich selbst verwirklichen können? Sinnvolle Aufgaben und eine gemeinsame Mission geben der Arbeit eine höhere Bedeutung, wodurch Ihre Beschäftigten sich mit ihrer Tätigkeit und dem Unternehmen identifizieren können. Persönliche Entwicklungsmöglichkeiten motivieren zusätzlich: Daher sollten Sie Ihren Mitarbeiter*innen Perspektiven geben, wie der eigene Karriereweg aussehen könnte – und ihre Talente durch Schulungen, Workshops und Weiterbildungsangebote fördern. Legen Sie gemeinsam mit jedem/jeder Mitarbeiter*in individuelle Ziele fest und eröffnen Sie Ihren Beschäftigten so eine aussichtsreiche Zukunft in Ihrem Unternehmen!

Zu wenigen Themen wurde bisher so viel geforscht wie zur Mitarbeiterzufriedenheit – Wirtschaft und Wissenschaft sind sich einig, dass sie für den Unternehmenserfolg von hoher Bedeutung ist. Zahlreiche empirische Studien belegen, dass die Mitarbeiterzufriedenheit u. a. folgende Faktoren positiv beeinflusst:

  • die Leistung und das Engagement der Mitarbeiter*innen
  • die Identifikation mit dem Unternehmen
  • das Verhalten gegenüber Kunden und die Kundenzufriedenheit
  • das Verhalten gegenüber anderen Organisationsmitgliedern
  • die Mitarbeiterbindung

Offensichtlicher geht es kaum: Die Mitarbeiterzufriedenheit hängt mit so vielen anderen Faktoren zusammen, dass sie für den Unternehmenserfolg letztlich unabdingbar ist. Die meisten Maßnahmen, mit denen Sie die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter*innen verbessern können, zahlen übrigens gleichzeitig auf Ihre Arbeitgeberattraktivität ein – und sind daher eng mit einem erfolgreichen Employer Branding verbunden.

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Wir machen uns gerne für Sie ans Werk, übernehmen die kompletten Prozesse rund um Ihre individuelle Personalsuche und -beschaffung und sprechen Fach- und Führungskräfte über die richtigen Kanäle gezielt an – diskret und professionell. Wir freuen uns über Ihre Kontaktaufnahme per Telefon oder E-Mail.

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