Gender Pay Gap

Wenn es ums Geld geht, wird es schnell brisant. Besonders, wenn es ungerecht verteilt ist und die benachteiligte Gruppe mehr als die Hälfte der Bevölkerung ausmacht – sollte man zumindest meinen. Umso erstaunlicher ist es, dass der Gender Pay Gap oder auch Geschlechterlohnkluft genannt, in Deutschland recht selten Thema politischer Diskussionen ist und von vielen scheinbar stillschweigend hingenommen wird. Dabei wirkt sich das weitverbreitete Tabu „übers Gehalt spricht man nicht“ vor allem negativ auf die monetäre Gleichberechtigung von Frauen aus.

Laut statistischem Bundesamt lag das unbereinigte, geschlechtsspezifische Lohngefälle 2022 in Deutschland bei 18 %. Und hat sich – unter anderem durch die Covid-19 Pandemie – damit in den letzten drei Jahren auch nicht verbessert. So erhielten erwerbstätige Frauen in Deutschland im Jahr 2022 durchschnittlich 20,05 Euro, Männer dagegen einen Bruttostundenverdienst von 24,36 Euro. Zum Vergleich: Zu Beginn der Messung im Jahr 2006 betrug der geschlechterspezifische Verdienstabstand 23 %. Allerdings muss auch erwähnt werden, dass im Jahr 2022 eine Umstellung der Verdiensterhebung stattfand und dadurch die Vergleichbarkeit mit den Jahren davor nicht völlig gegeben ist.

Im Vergleich der EU-Mitgliedsstaaten belegt Deutschland mit diesen Daten sogar einen unrühmlichen hinteren Platz im Ranking, wenn es um geschlechtsneutrales Arbeitsentgelt geht. Der durchschnittliche, unbereinigte Gender Pay Gap lag 2022 europaweit bei 13 %. In Luxemburg verdienten Frauen und Männer 2021 erstmals gleich viel.

Wie kommt dieser hohe Verdienstunterschied in Deutschland zustande und was können Politik und Wirtschaft für die gehaltliche Gleichberechtigung von Frauen tun?

Dies und vieles mehr erfahren Sie in diesem Artikel.

Der Gender Pay Gap ist die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenlohn von Männern und dem von Frauen. Es handelt sich dabei um ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle in einer bestimmten Bevölkerung. Die Sozialökonomie unterscheidet zwei Formen dieses Lohngefälles: den unbereinigten und den bereinigten Gender Pay Gap. Mit diesen beiden lassen sich unterschiedliche Faktoren für den Gehaltsunterschied erklären.

Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht allgemein den Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmerinnen mit dem der Arbeitnehmer, ohne dabei lohndeterminierende Faktoren wie die Qualifikation, das Berufsfeld oder die Beschäftigungsart zu berücksichtigen. Mithilfe des unbereinigten Gender Pay Gaps wird also auch der Teil des Lohngefälles erfasst, der durch benachteiligende Strukturen und schlechtere Zugangschancen von Frauen hinsichtlich bestimmter Berufe oder Karrierestufen verursacht wird.

Der bereinigte Gender Pay Gap misst hingegen den Verdienstunterschied von Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien. Hierbei werden die objektiv messbaren lohndeterminierenden Faktoren herausgerechnet. Demzufolge offenbart der bereinigte Gender Pay Gap das Ausmaß der Lohndiskriminierung, die nicht auf strukturelle Unterschiede zurückgeführt werden kann.

Laut statistischem Bundesamt sind rund drei Viertel des Verdienstunterschieds zwischen Männern und Frauen in Deutschland strukturbedingt – also unter anderem auf folgende Gründe zurückzuführen:

• Frauen arbeiten häufiger als Männer in Branchen und Berufen, in denen tendenziell schlecht bezahlt wird.
• Sie erreichen seltener als Männer gut bezahlte Führungspositionen.
• Zudem sind Frauen häufiger als Männer in Teilzeit- und Minijobs beschäftigt.
• Bei Frauen kommt es öfter zu Erwerbsunterbrechungen (z. B. durch Mutterschaft, Kindererziehung oder die Pflege Angehöriger), die sich nachteilig auf die Karriere und die Gehaltsentwicklung auswirken. Während der Covid-19 Pandemie übernahmen oft die Frauen den deutlich erhöhten Bedarf an Kinderbetreuung aufgrund geschlossener Kindertagesstätten und Schulen.

Diese Erklärungen sind natürlich einleuchtend, können aber keineswegs die strukturellen Benachteiligungen rechtfertigen. Statt diese als gegeben hinzunehmen, müssen die Zusammenhänge in Sinne der Gleichberechtigung hinterfragt werden.

Typische Berufe, die überwiegend von Frauen ausgeübt werden, finden sich zum Beispiel in den Bereichen Gesundheit und Pflege (z. B. Krankenschwester, Hebamme), Soziales und Erziehung, Sekretariat, Kosmetik, Hauswirtschaft sowie Textilindustrie. Jeder weiß: Diese Berufsfelder bieten traditionell relativ geringe Verdienstmöglichkeiten. Aber warum sollte das so bleiben? Die meisten der sogenannten Frauenberufe sind unverzichtbar für unsere Gesellschaft und müssen in Zukunft entsprechend bezahlt, anerkannt und aufgewertet werden, damit der Personalbedarf gedeckt werden kann.

Interessant ist hier auch der innerdeutsche Vergleich: : Denn in Ostdeutschland liegt der unbereinigte Gender Pay Gap mit 7 Prozent viel niedriger als in Westdeutschland. Daraus lässt sich schließen, dass Frauen in Ostdeutschland strukturell weniger benachteiligt sind. Ein Grund dafür: In der ehemaligen DDR war es üblicher als in der BRD, dass Frauen einen Beruf ergreifen und erwerbstätig sind, u. a. auch im technisch-naturwissenschaftlichen Bereich. Dadurch haben vor allem die heute über 50-jährigen Frauen insgesamt höhere Qualifikationen und günstigere Erwerbsbiografien als gleichaltrige westdeutsche Frauen. Darüber hinaus war die Kinderbetreuung in staatlichen oder betrieblichen Kinderkrippen und Kindergärten in der ehemaligen DDR flächendeckend gewährleistet, was Frauen in Ostdeutschland damals eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichte.

Für die Gleichberechtigung von Frauen und Männern innerhalb eines Unternehmens ist es außerdem essenziell, wie hoch der Anteil von Frauen im mittleren und oberen Management ist. Hier sind Frauen jedoch in den meisten Firmen unterrepräsentiert, was auf schlechtere Aufstiegschancen im Vergleich zu Männern oder eine fehlende Vereinbarkeit von Familie und Karriere hindeutet. Diese Probleme sind seit langem bekannt, aber von Wirtschaft und Politik nur zögerlich angegangen worden. Dabei ist Geschlechterdiversität im Management auch aus ökonomischer Sicht sinnvoll, denn einige Studien belegen, dass ein höherer Anteil von Frauen in Führungspositionen signifikant zum Unternehmenserfolg beitragen kann.

Oft werden deshalb Quotenregelungen diskutiert, um den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen und strukturellen Benachteiligungen entgegenzuwirken. Am 6. März 2015 wurden große Unternehmen in Deutschland daher gesetzlich verpflichtet, Aufsichtsräte mindestens zu 30 Prozent mit Frauen zu besetzen. Allerdings gilt die vorgegebene Frauenquote nur für 108 börsennotierte Unternehmen mit mehr als 2.000 Beschäftigten; andere Unternehmen werden dazu aufgefordert, sich eine beliebige Zielvorgabe zu setzen. Damit ist es zwar nicht getan, die Marschrichtung hin zu besseren Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen wird aber deutlich. Eine Frauenquote kann den Gender Pay Gap jedoch nur dann reduzieren, wenn Frauen in vergleichbaren Positionen auch das gleiche Gehalt wie Männer bekommen.

Dies lässt sich mit dem bereinigten Gender Pay Gap feststellen, der nach Abzug aller strukturellen Unterschiede (z. B. in der Berufswahl, Qualifikation, Erwerbsbiografie oder Beschäftigungsart von Männern und Frauen) übrig bleibt. Er beträgt laut statistischem Bundesamt etwa ein Viertel des unbereinigten Gender Pay Gaps. Dies lässt sich mit dem bereinigten Gender Pay Gap feststellen, der nach Abzug aller strukturellen Unterschiede (z. B. in der Berufswahl, Qualifikation, Erwerbsbiografie oder Beschäftigungsart von Männern und Frauen) übrigbleibt. Er beträgt laut statistischem Bundesamt etwa ein Viertel des unbereinigten Gender Pay Gaps. Im Jahr 2022 lag der Unterschied zwischen den Bruttostundenlöhnen von Frauen und Männern mit vergleichbaren Tätigkeiten und Eigenschaften demzufolge im Schnitt bei sieben Prozent. Bei einem hypothetischen Bruttogehalt von 3.000 Euro im Monat würde eine Arbeitnehmerin unter identischen Voraussetzungen also gut 200 Euro weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen. Wie kann das sein? Wie kann das sein?

Eine naheliegende Erklärung ist, dass sich Frauen in Gehaltsverhandlungen häufig nicht so selbstbewusst wie Männer verkaufen und ein geringeres Gehalt fordern. Mehrere Studien konnten belegen, dass Frauen im Schnitt deutlich niedrigere Einkommenserwartungen haben als Männer und einem gleichqualifizierten Mann sogar selbst ein höheres Gehalt zugestehen würden als einer Frau. Dabei spielen klassische Stereotype in unseren Köpfen eine große Rolle: Der Mann wird oft immer noch als Ernährer und Hauptverdiener gesehen, der potenziell eine Familie zu versorgen hat. Auch manche Personaler*innen denken daher möglicherweise unterbewusst, dass ein Mann in der gleichen Position mehr verdienen muss als eine Frau, die traditionell in der Ehe durch das Einkommen ihres Mannes abgesichert war.

In diesem Fall sollten Sie sich klarmachen, dass diese Klischees keinesfalls noch zeitgemäß sind, denn Deutschland entwickelt sich mehr und mehr zu einer Single-Gesellschaft, in der aktuell etwa 17 Millionen Männer und Frauen im Alter von 18 bis 65 Jahren ihren Lebensunterhalt allein bestreiten. Was sollte also dagegensprechen, einen Familienvater und eine Singlefrau für die gleiche Arbeit gleich gut zu bezahlen? Um sich als moderner Arbeitgeber zu präsentieren, sollten geschlechtsspezifische Rollenbilder von vorgestern beim Gehalt keinen Unterschied mehr machen.

Egal, ob man es beabsichtigt oder nicht: Die unbegründete unterschiedliche Bezahlung bei gleicher Qualifikation und Arbeitsleistung stellt eine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar und ist rechtlich verboten. Zudem kommen mehrere repräsentative Umfragen zu dem Ergebnis, dass die Deutschen (insbesondere die jüngeren Generationen) eine unterschiedliche Entlohnung von Männern und Frauen grundsätzlich ablehnen. Damit Sie als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden, sollten Sie deshalb in Ihrem Unternehmen auf eine faire Vergütung aller Beschäftigten achten.

Stichwort Transparenz: Frauen wissen es natürlich meist nicht, aber vermuten vielleicht, dass sie weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen. Das Entgelttransparenzgesetz ist daher ein Meilenstein, um den bereinigten Gender Pay Gap zu verringern. Seit dem 6. Januar 2018 haben alle Mitarbeitenden einen Anspruch darauf, die Vergütung vergleichbarer Kollegengruppen in ihrem Unternehmen zu erfahren. Arbeitgeber, die grundlos Mitarbeitende beim Gehalt benachteiligen, setzen seitdem ihr Image aufs Spiel und nehmen mögliche rechtliche Konsequenzen in Kauf.

Die EU-Lohntransparenzrichtlinie, die im Juni 2023 in Kraft getreten ist, geht nun noch weiter und hat das Ziel, mit einer Reihe von Schritten die geschlechterbedingte Lohndiskriminierung zu beenden.

Die Lohntransparenzrichtlinie fordert zum Beispiel, dass die Gehaltsspanne für eine Position beim Recruiting offen kommuniziert wird. Netter Nebeneffekt für Sie als Arbeitgeber: damit steigern Sie nicht nur Gleichberechtigung beim Gehalt, sondern auch die Qualität der eingehenden Bewerbungen. Denn diejenigen mit einer für Sie zu hohen Gehaltsvorstellung bewerben sich gar nicht erst, während die interessierten Bewerber:innen wissen, womit sie rechnen können.

Dieses Gesetz erübrigt sich, wenn Sie die Gehälter sowieso fair und transparent handhaben, zum Beispiel, indem Sie die festgelegte Gehaltsspanne für eine Position beim Recruiting offen kommunizieren. So steigern Sie nicht nur die Zufriedenheit mit dem Gehalt, sondern auch die Qualität der eingehenden Bewerbungen: Denn diejenigen mit einer für Sie zu hohen Gehaltsvorstellung bewerben sich gar nicht erst, während die interessierten Bewerber*innen wissen, worauf sie sich freuen können.

In einigen Branchen und Unternehmen kann es übrigens gar keinen bereinigten Gender Pay Gap geben, da sie an transparente und faire Tarifverträge gebunden sind. Vor allem der öffentliche Dienst geht bei diesem Thema mit gutem Beispiel voran. Über das faire Gehalt hinaus werben öffentliche Arbeitgeber mit umfassenden Frauenförderplänen und der guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Sie sehen: Die Konkurrenz schläft nicht – deshalb und aufgrund des Fachkräftemangels wird es in Zukunft immer wichtiger, dass Sie als Arbeitgeber auch für Frauen attraktiv sind.

Sie möchten erfahren, wie Sie mithilfe von Employer Branding und Personalmarketing gezielt weibliche Talente ansprechen und so Ihr Potenzial in dieser wichtigen Zielgruppe ausschöpfen können? Dazu beraten wir Sie gerne – denn Geschlechtergerechtigkeit in der Arbeitswelt ist für uns eine Herzensangelegenheit!

Lesen Sie zum Thema gendergerechte Bezahlung auch unseren Artikel zum Thema Lohntransparenz: "Let’s talk about money: Mit neuer Richtlinie für mehr Lohntransparenz".

Quellen:

Personalwerk.de (2023): Let’s talk about money: Mit neuer Richtlinie für mehr Lohntransparenz.

destatis.de (2023): Unbereinigter Gender Pay Gap (GPG) nach Gebietsstand ab 1995

destatis.de (2022): Gender Pay Gap 2022

Bildnachweis: Bulat Silvia