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Lohntransparenz-Richtlinie: Was ist das?

Die am 30. März 2023 vom EU-Parlament gebilligte Richtlinie verpflichtet Unternehmen innerhalb der EU dazu, Informationen über die von ihnen gezahlten Löhne zu veröffentlichen und Maßnahmen zu ergreifen, wenn das geschlechtsspezifische Lohngefälle bei ihnen 5 % übersteigt.

Die neue Richtlinie enthält auch Bestimmungen über die Entschädigung von Opfern von Lohndiskriminierung und Sanktionen, einschließlich Geldbußen für Arbeitgeber, die gegen die Vorschriften verstoßen.

Allen EU-Mitgliedsstaaten bleiben jetzt drei Jahre Zeit, die Richtlinie durch Anpassung des nationalen Rechts umzusetzen. Diese neue Richtline gilt in der letzten Umsetzungsstufe für Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden, zunächst sind nur Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten betroffen.

Ziel der Richtlinie

Gleiches Geld für gleichwertige Arbeit bei Männern und Frauen! Mit Hilfe der Richtlinie soll endlich der Gender Pay Gap geschlossen werden – zumindest nicht größer sein als 5 %.

Nach wie vor ist der Gender Pay Gap im modernen Europa ein Thema.

Das Recht auf gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist in Artikel 157 AEUV und in der Richtlinie 2006/54/EG über gleiches Entgelt verankert. Trotzdem verdienen Frauen in der EU nach wie vor durchschnittlich 13 % weniger als ihre männlichen Kollegen. Deutschland steht sogar noch schlechter da: 2022 lag hier der unbereinigte Gender Pay Gap sogar bei 17,6 %. Das Problem ist, dass diese Lohndiskrepanz neben der Ungerechtigkeit tatsächliche langfristige Auswirkungen auf die Lebensqualität von Frauen hat: Sie tragen ein deutlich höheres Armutsrisiko und das Rentengefälle gegenüber Männern liegt in der EU bei signifikanten 30 %.

COVID-19 hat die Situation weiter angespannt und die Notwendigkeit zum Handeln vergrößert: Die Frauen übernahmen oft den deutlich erhöhten Bedarf an Kinderbetreuung aufgrund geschlossener Kindertagesstätten und Schulen.

Was beinhaltet die Lohntransparenz-Richtlinie

Zugang zu Information für (zukünftige) Mitarbeitende:

Mangelnde Lohntransparenz wurde als einer der Key-Faktoren für das geschlechterspezifische Lohngefälle ausgemacht. Unternehmen innerhalb der EU sind gemäß den Vorschriften zukünftig verpflichtet, Informationen über die von ihnen gezahlten Entgelte zu veröffentlichen. Arbeitgeber müssen für Arbeitssuchende das Einstiegsgehalt oder zumindest eine Entgeltspanne angeben. Das kann in der Jobanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch stattfinden. Momentan werden Bewerber:innen häufig während des Vorstellungsprozesses nach ihrem Gehaltswunsch gefragt. Umgekehrt gibt es in Stellenanzeigen selten Angaben von Seiten der Unternehmen. Seit März 2021 bemüht sich aber beispielsweise das Jobportal Stepstone für mehr Transparenz, indem Gehaltsprognosen als Orientierungshilfe für Jobsuchende geteilt werden.  

Mit dem Eintritt in das Unternehmen haben Arbeitnehmende das Recht, vom Arbeitgeber das durchschnittliche Gehalt der Kolleg:innen mit gleichwertiger Tätigkeit, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, zu erfahren. Zusätzlich müssen die Kriterien, die zur Bestimmung des Entgelts und der Karriereentwicklung herangezogen werden, zugänglich gemacht werden.

Außerdem ist es Arbeitgebern zukünftig untersagt, Bewerbende nach dem früheren Gehalt zu fragen.

Berichtspflicht von Unternehmen

Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen ab 2026 der zuständigen nationalen Behörde jährlich über das geschlechtsspezifische Lohngefälle in ihrem Unternehmen Bericht erstatten. Unternehmen ab 150 Beschäftigte müssen dies alle drei Jahre tun. Besteht eine größere geschlechterspezifische Lohndiskrepanz als 5 %, ist der Arbeitgeber verpflichtet mit Maßnahmen dagegen anzugehen.

Zugang zu Justiz für Mitarbeitende

Ein Opfer von geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung kann vom Arbeitgeber Schadenersatz einklagen. Und es liegt auch am Unternehmen, nachzuweisen, dass es nicht gegen die EU-Vorschriften über gleiches Entgelt und Lohntransparenz verstoßen hat.

Ausdehnung des Geltungsbereichs

Die Richtlinie deckt nun nicht nur geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung ab: Zukünftig fallen auch intersektionelle Diskriminierung unter die neuen Vorschriften, wie zum Beispiel die Gehaltsbenachteiligung aufgrund der Herkunft oder einer Behinderung.

Wie läuft es jetzt ab?

Den nationalen Ländern bleibt nach Inkrafttreten der Richtlinie im Juni 2023 nun bis Juni 2026 Zeit, sie umzusetzen. Zwei Jahre nach Ablauf dieser Umsetzungsfrist wird die dargelegte Verpflichtung, alle drei Jahre geschlechtsspezifische Lohninformationen zu melden, auf Organisationen mit jeweils mehr als 100 Beschäftigte ausgeweitet.

Werden Unterschiede von mehr als 5 % in den Gehältern ermittelt, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Gründe erklärt werden können, muss ein Arbeitgeber Strategien entwickeln und Maßnahmen ergreifen, diese Unterschiede zu eliminieren. Ansonsten drohen dem Unternehmen Sanktionen.

Probleme und Fragen

Gerade für kleinere und mittlere Unternehmen könnte der deutlich höhere Arbeits- und Kostenaufwand ein Problem darstellen. Daher sind Unternehmen unter 100 Mitarbeitenden von der Richtlinie ausgenommen, sie können aber freiwillig melden. Firmen mit bis zu 150 Beschäftigten haben etwas länger Zeit, die Berichtspflicht umzusetzen. Unternehmen mit 100 bis 250 Mitarbeiter:innen müssen der Meldepflicht an die nationale Behörde auch nur alle drei Jahre nachkommen.

Die Richtlinie stellt eine sehr wichtige Weiche im Kampf gegen die geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung und zwingt Arbeitgeber zur Handlung. Wie konsequent die Richtlinie dann in den einzelnen EU-Ländern umgesetzt wird, bleibt bisher aber noch offen.

Ein Problem wird die Richtlinie auf jeden Fall nicht lösen: Es gibt nach wie vor zu wenige Frauen in Führungspositionen.

Außerdem führt die Offenlegung von Gehältern nicht automatisch dazu, dass alle zufrieden sind. Neid entwickelt sich schnell, wenn über Geld gesprochen wird. Daher gilt es für Unternehmen vor allem im Vorfeld klar zu definieren, was gleiche oder gleichwertige Arbeit tatsächlich ist. Diese Kriterien müssen auch offen kommuniziert werden.

Unsere Handlungsempfehlungen für Unternehmen

Die administrative Herausforderung der Berichtserstattung an die nationale Behörde ist nur ein Punkt auf der Liste. Viel schwieriger ist es, jetzt zu überlegen, wie eventuelle Ungleichheiten beseitigt werden können. Dazu sollte schnellstmöglich eine Analyse der Lohnstrukturen und -praktiken erfolgen. Und es gilt, wie oben bereits erwähnt, objektive Kriterien für gleiche oder gleichwertige Arbeit aufzustellen, wie zum Beispiel Qualifikationen, Erfahrung und Verantwortung. Werden deutliche, geschlechtsspezifische Lohnungerechtigkeiten identifiziert, sollte sich ein Unternehmen dringend überlegen, wie es dieser zukünftigen wirtschaftlichen Herausforderung von höheren Lohnkosten begegnen kann und eventuell sogar Rücklagen bilden. Oberstes Ziel sollte die gleiche Entlohnung für gleichwertige Arbeit sein. Dass dieses Ziel einfach nur gerecht und seit langem überfällig ist, wird den meisten Unternehmen sicher bewusst sein: Denn seien wir mal ehrlich, welches Unternehmen kann es sich bei dem heutigen Arbeitskräftemangel leisten, mit einem  frauendiskriminierenden Image nach Mitarbeitenden zu suchen?

 

Quellen:

Personalwerk.de (2023): Gender Pay Gap

consilium.europa.eu (2023): Lohntransparenz in der EU

consilium.europa.eu (2023): Geschlechtsspezifisches Lohngefälle

HumanResourcesmanager.de (2023): Die EU-Lohntrans­parenzricht­linie richtig umsetzen

HumanResourcesmanager.de (2019): Führt Lohntransparenz zu Neid?

Bilnachweis: seramo

 

 

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