Personalentwicklung

Alle HR-Profis kennen den Begriff „Personalentwicklung“, kurz: PE. Doch selbst die erfahrensten Personaler*innen haben unterschiedliche Definitionen und Ansichten zu diesem starken Wort. Damit Sie im Folgenden wissen, was wir unter PE verstehen, haben wir unsere eigenen Erfahrungen und die Erkenntnisse aus kiloweise Fachliteratur zusammengeworfen und folgende Definition herausgearbeitet:

Personalentwicklung meint im HR-Bereich sämtliche Maßnahmen zur Auswahl, Beurteilung, Aus- und Weiterbildung, Förderung und Entwicklung der fachlichen und persönlichen Fähigkeiten von Mitarbeitenden in einem Unternehmen, unabhängig von ihrer Hierarchie-Ebene. Das Ziel der PE ist, die Leistungs- und Lernfähigkeit der Mitarbeitenden durch gezielte Maßnahmen zu steigern. Diese Maßnahmen sollten sich an den Strategien und Zielen des Unternehmens orientieren, aber auch die individuellen Wünsche der Mitarbeitenden berücksichtigen.

Nichts geschieht ohne Grund. Diese einfache Weisheit gilt auch für die Personalentwicklung: Firmen und Personaler*innen betreiben PE, um Prozesse und Ergebnisse zu verbessern, um profitabel und erfolgreich zu wirtschaften. Doch PE ist keine Einbahnstraße: Auch die Mitarbeitenden besitzen in der Regel ein ausgeprägtes Interesse am Ausbau ihrer Fähigkeiten. Dieser sorgt für mehr Abwechslung im Arbeitsleben und steigert natürlich den Wert der eigenen Arbeitskraft. Die Ziele der Personalentwicklung haben demnach immer zwei Perspektiven: die des Unternehmens und die der Arbeitnehmer; beide in Einklang zu bringen ist die große Kunst. Schauen wir uns nun die wichtigsten PE-Ziele von Unternehmen und Mitarbeitenden genauer an.

Personalentwicklungs-Ziele aus Unternehmenssicht:

• Sicherung der benötigten Fach- und Führungskräfte
• Entwicklung geeigneter Recruiting-Maßnahmen und attraktiver Karrieremöglichkeiten
• Erkennen und fördern von Nachwuchsführungskräften und Spezialisten
• Anpassung an Erfordernisse von Technik und Markt
• Mehr Unabhängigkeit von externen Arbeitsmärkten und vom Wettbewerb
• Verbesserung von Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeitenden
• Frühzeitiges Erkennen von Fehlbesetzungen und Problemen
• Weniger Fluktuation
• Optimierung innerbetrieblicher Prozesse

Personalentwicklungs-Ziele aus Sicht der Mitarbeitenden:

• Verbesserung der fachlichen Qualifikation
• Arbeit an neuen (Wunsch-)Aufgaben
• Bessere Karrieremöglichkeiten
• Wertsteigerung und dadurch Minderung des Risikos des Arbeitsplatzverlustes
• Gesteigerte Flexibilität bei Veränderung der Arbeitsumgebung
• Selbstverwirklichung und Persönlichkeitsentfaltung
• Gehaltsverbesserung
• Beförderung

Die Basis aller Personalentwicklungsziele bilden die strategischen, langfristigen Ziele des jeweiligen Unternehmens. Auf deren Grundlage gilt es, die Mitarbeitenden zu entwickeln, ohne dass deren Ziele übergangen werden.

Für die Ermittlung des PE-Bedarfs bildet die Personalabteilung das Herz und das Nervenzentrum. Sie koordiniert, wie Auswahl, Qualifizierung und Entwicklung der Mitarbeitenden erfolgreich umgesetzt werden können. Von der HR-Abteilung initiierte Workshops, Mitarbeitergespräche und -befragungen ermitteln den Ist- und Soll-Zustand und dadurch den Bedarf an Personalentwicklung. Erst wenn diese beiden Größen bestimmt sind, kann man von Bedarf reden und handeln.

Personalbeurteilungen: Der Kompass zur richtigen Personalentwicklung

Für viele Arbeitnehmer ist die Möglichkeit der Homeoffice-Arbeit nicht nur ein Zeichen des Vertrauens und der AEin wichtiges Hilfsmittel, um herauszufinden, wo und in welchem Umfang es einer gezielten Personalentwicklung bedarf, sind Personalbeurteilungen und Einschätzungen durch die Vorgesetzten. Sie liefern wichtiges Feedback zum fachlichen Status quo der Mitarbeitenden und ermitteln, an welchen Stellen Qualifizierungsbedarf besteht. Je fundierter eine Personalbeurteilung, desto maßgeschneiderter können die anschließenden Personalentwicklungsmaßnahmen ausfallen.

Personalentwicklung ist ein Prozess. Prozesse brauchen Zeit. Und Zeit erfordert Geduld. Das sollte bei der Personalentwicklung immer als Merksatz berücksichtigt werden. Der Erfolg der jeweils gewählten Personalentwicklungs-Maßnahme(n) zeigt sich nämlich erst im späteren Arbeitsergebnis. Deshalb sollte man bei der Wahl der Maßnahmen genau überlegen, was die goldene Mitte zwischen Unternehmenszielen und Mitarbeiterbedürfnissen darstellt. Doch welche PE-Maßnahmen gibt es eigentlich? Hier eine Auswahl an Klassikern und Best-Practice-Beispielen:

• Vormachen, unterrichten, demonstrieren
• Beobachtungslernen bei Kollegen oder Vorgesetzten
• Selbststudium (z. B. von Fachmedien)
• Arbeitsplatztausch (Job Rotation)
• Aufgabenerweiterung (Job Enlargement)
• (Werks-)Besichtigungen, Exkursionen zu Kunden, Partnern, Zulieferern
• Interne und externe Vorträge, Experten- oder Podiumsdiskussionen, Präsentationen
• Fiktive Streitgespräche, Debatten, Pro-Contra-Diskussionen, Gruppendiskussion und -spiele
• Assessment-Center
• Moderationstechniken und andere Soft-Skill-Kurse
• Online-Kurse, web-based Training, E-Learning
• VR-Simulationen, Flug- oder Fahrsimulatoren, Arbeit an Übungsmaschinen
• Persönliches Coaching und Mentoring-Programme
• Verhaltenstraining, systemisches Coaching, Kaizen, Entspannungstechniken
• Outdoor-Training, Kampfsportarten
• Besuch von Fachmessen

Welche ist die beste Methode zur Personalentwicklung?

So viele Maßnahmen, so viele Möglichkeiten – das wirft instinktiv Fragen auf: Welche Methode ist die richtige für mich? Für meine Mitarbeiter? Mein Unternehmen? Die Antwort ist: Die richtige Methode ist diejenige, die für die jeweilige Situation am besten geeignet ist. Jede einzelne der oben genannten Maßnahmen sollte deshalb nach einer Vielzahl von Kriterien eingestuft werden. Zeit, Kosten und die Menge der Lerninhalte sind nur die drei wesentlichsten Faktoren, die die Auswahl der Methode(n) beeinflussen. Es sind eine Fülle von Entscheidungen sowie kluge, pragmatische Kompromisse zu treffen. Den optimalen Methoden-Mix gibt es nicht, weil das Optimum nicht pauschal definierbar ist.

Eine Faustregel für erfolgreiche PE-Maßnahmen

Eine bewährte Vorgehensweise aber lautet: Probiere vieles aus und praktiziere, über einen bestimmten Zeitraum, was Erfolg und Zuspruch findet. Dabei sollte das Praktizierte immer wieder in Frage gestellt werden. Je klarer die Bewertungskriterien (zum Beispiel: Beherrschungsgrad einer Fremd- oder Programmiersprache), desto eher erkennt man eine erfolgreiche Maßnahme zur Personalentwicklung. Wenn aber die Kriterien nur mangelhaft definiert und nicht zurechenbar sind, müssen bei der Auswahl der PE-Maßnahmen auch mehrdeutige, widersprüchliche und instabile Bewertungskriterien berücksichtigt werden.

Quantitative Bewertungskriterien:

• Anzahl der Weiterempfehlungen durch Mitarbeitende
• Zahl der Beförderungen
• Fluktuationsrate
• Entwicklung der Personalbeschaffungskosten
• Produktivität
• Umsatzsteigerung

Qualitative Bewertungskriterien:

• Mitarbeiterzufriedenheit (z. B. durch Umfragen)
• Kundenzufriedenheit
• Individuelles Feedback zu den PE-Maßnahmen

Externe Personalberater und Employer-Branding-Agenturen können bei der Entwicklung geeigneter Personalentwicklungsmaßnahmen sehr hilfreich sein. Sie werfen einen objektiven Blick auf das Unternehmen und die Bedürfnisse der Arbeitnehmer*innen und können durch verschiedenste Methoden, zum Beispiel Mitarbeiter- und Managementbefragungen, gezielt eruieren, an welcher Stelle welche PE-Maßnahme sinnvoll und wirtschaftlich ist.

Auf lange Sicht ist professionell betriebene Personalentwicklung eine Win-win-Situation für Firmen und Beschäftigte: Das Unternehmen kann seine eigenen und kostbarsten Ressourcen, sein Personal, optimal einsetzen – und die Mitarbeitenden erhalten die Möglichkeit, sich langfristig zu qualifizieren, weiterzubilden und ihren Wert für den Arbeitgeber zu steigern.

Deshalb ist Personalentwicklung auch eine besonders wichtige Form der Mitarbeiterbindung. Denn wer die Möglichkeit geboten bekommt, sich fortwährend weiterzuentwickeln und damit neue berufliche Horizonte zu entdecken, der bleibt seinem Arbeitgeber in der Regel langfristig treu. Unternehmen und Vorgesetzte sollten ihren Mitarbeitenden deshalb regelmäßig die Möglichkeit bieten, Veranstaltungen zu besuchen, Neues zu lernen und ihren Wissensdurst zu stillen. Beide Seiten gehen letzten Endes als Gewinner aus solchen Maßnahmen hervor.