Money, Money, Money? War gestern! Heute ist New Pay angesagt, oder doch nicht?

Geld ist bekanntlich nicht alles, doch niemand will es zum Fenster hinauswerfen. Auch Zeit ist Geld. Sollten Sie also wertvolle Minuten opfern, um sich mit diesem Artikel zum Thema New Pay zu beschäftigen? Die Antwort: Kommt ganz darauf an.

Wenn Ihr Unternehmen und Ihre Organisation weit davon entfernt ist, sich mit den Ideen von New Work zu beschäftigen, wenn es bei Ihnen eine klassische Top-Down-Struktur und starre Hierarchien gibt, müssen Sie hier nicht Ihre Zeit vergeuden. Dann ist New Pay für Sie so unerreichbar wie der nächstgelegene erdähnliche Planet. Allen anderen nicht basisdemokratisch, komplett agil ausgerichteten Organisationen könnte es zumindest interessante Impulse und Denkanstöße liefern.

Denn wer über New Pay spricht, muss auch über Geld sprechen. Über Gehälter. Und das tun die Deutschen nicht so gern. Die jüngeren zwar ungehemmter als die älteren; aber bei weitem nicht so zwanglos wie in anderen Ländern. Tun wir es trotzdem, aber der Reihe nach. Beim Thema New Pay geht es darum, Vergütungssysteme neu zu denken. Es umfasst Prozesse rund um die Entwicklung neuer Entlohnungsmodelle. Prinzipien, die hier in den Blickpunkt rücken, sind Lohngerechtigkeit, Transparenz und Entlohnungsformen wie Zeit, Sinn und Weiterbildung, die nicht aufs klassische Gehaltskonto einzahlen.

Ins Bewusstsein der breiteren Öffentlichkeit gerückt wurde und wird New Pay durch das New Pay Collective (www.new-pay-org), nach eigenen Aussagen „ein Zusammenschluss von Mitarbeitenden aus Unternehmen und Organisationsbegleiter:innen mit dem Ziel, das Thema New Pay bekannter zu machen.“

Mit der Idee neuer Vergütungssysteme rennt das Kollektiv in Zeiten von „New Work“ und „New Normal“ offene Türen ein, wie jüngst eine Umfrage des Karrierenetzwerks Xing unter 170.000 Angestellten zeigte: Acht von zehn Beschäftigten in Deutschland, Österreich und der Schweiz fordern demnach mehr Gehaltstransparenz in ihren Unternehmen. Zunehmend besteht der Wunsch, die Höhe des eigenen Gehalts selbst zu bestimmen und bei der Vergütung von Kolleg:innen und Vorgesetzten mit einbezogen zu werden. Denn allzu häufig werden Gehälter, Gehaltsanpassungen und Boni als unfair wahrgenommen. Klar also, dass da die Besserverdiener im Unternehmen mit ihren Gehältern lieber hinterm Berg halten – und die vermeintlich Übervorteilten aus Schamgefühl schweigen.

Sieben Schlagwörter beschreiben New Pay, um die sich Unternehmen bemühen sollten:

Partizipation: Mitarbeitende gestalten das Modell der Gehaltsfindung mit.

Neues Leistungsverständnis: Statt starren Boni sollen alternative Anreize gesetzt werden.

Wir-Denken: Führung wird neu bewertet.

Selbstverantwortung: Das eigene Gehalt lässt sich mitbestimmen.

Transparenz: Offene Prozesse oder Gehaltssummen.

Fairness: Die Organisation definiert für sich, was gerechte Vergütung bedeutet.

Flexibilität: Freizeit und Flexibilität gehören zum Entgelt.

In Ihrem Unternehmen undenkbar? Dann haben Sie entgegen unserem Rat weitergelesen. Doch in der Tat sind es nicht nur Startups und komplett agil arbeitende Organisationen, die New Work längst verinnerlicht haben, die mit neuen, vermeintlich faireren Gehaltsmodellen experimentieren. Auch die Deutsche Bahn, die Metro und Bosch sprechen offen über mögliche New-Pay-Modelle.

Unternehmen, die auf New Work setzen und in denen kein selbstverliebter Managementkreis alleine über die Geschicke eines Unternehmens bestimmt, beziehen die Belegschaft verstärkt in unternehmerische Entscheidungen ein. Auch New Pay verlangt nach dieser Art von Partizipation und einer Firmenkultur, die offen für permanente Veränderungen ist. Denn nur dann haben New-Pay-Ansätze wie Einheitsgehälter, transparente Gehaltsverhandlungen, Gehaltsformeln, Wunschgehälter oder selbstgewählte Gehälter eine Chance.

„Unerhörte“ Zukunftsmusik

Doch Unternehmen, in denen die Mitarbeitenden offen über ihre Gehälter sprechen und Gehaltsanpassungen ausdiskutieren, sind aktuell noch die absolute Ausnahme. Und Teams, die über das Entgelt jedes einzelnen Teammitglieds abstimmen oder in denen jeder und jede das gleiche verdienen, sind „unerhörte“ Zukunftsmusik. Dennoch sollte sich kein Unternehmen alternativen Entlohnungsmodellen verschließen. Zumal klassische Vergütungsmodelle mit Zulagen für Führungskräfte und Boni für Einzelleistungen schlicht und ergreifend nicht mehr funktionieren, wenn agile, bereichsübergreifende Teams GEMEINSAM die Erfolgsgeschichte des Unternehmens fortschreiben.

Und Hand aufs Herz, liebe Personaler: Warum sollten engagierte Fachkräfte, die in Gehaltsverhandlungen weniger energisch auftreten als ihre hartnäckigen Kolleg:innen, vielleicht über Jahre hinweg schlechter gestellt sein? Wagen wir also den Schritt, wenn auch nicht zu New Pay, dann doch zumindest zu Fair Pay. Wie auch immer Sie das anstellen.