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Mit Objektivität zum „Perfect Match“ – das Anforderungsprofil

Grundstein für einen erfolgreichen HR-Prozess 

Welcher HR-Profi wünscht sich das nicht? Bewerbende, deren Talente perfekt zu den eigenen unternehmerischen Anforderungen passen. Um die Bestbesetzung für die jeweilige Vakanz zu finden, bietet ein objektives Anforderungsprofil gute Unterstützung. Es enthält die systematische Auflistung aller Kompetenzen und Qualifikationen, die Bewerbende mitbringen müssen, um an der jeweiligen Stelle erfolgreich zu sein. Diese werden in der Regel tabellarisch aufgelistet und sollen sowohl in- als auch extern für Orientierung sorgen. Laut der DIN 33430 für psychologische Eignungsdiagnostik bildet eine fundierte Anforderungsanalyse die Grundlage einer erfolgreichen und professionellen Personalauswahl. Das macht es zu einem der wichtigsten Instrumente im Recruiting.

Allzu oft sind die Anforderungen aber endlos, vage und nicht messbar. Abteilungsübergreifende Absprachen führen außerdem zu Missverständnissen, sodass HR-Verantwortliche schließlich nicht mehr genau wissen, wen sie eigentlich suchen. Auf der anderen Seite werden passende Bewerbende häufig gar nicht angesprochen oder sogar durch die Ungenauigkeit abgeschreckt.

Ein objektives Anforderungsprofil bildet den Grundstein für einen objektiven und strukturierten HR-Prozess: dank psychologischer Eignungsdiagnostik, die die Anforderungen analysiert und die individuelle Eignung der Bewerbenden für die jeweilige Stelle auswertet. Keine Sorge, was hier kompliziert klingt, bedarf keineswegs besonderem Vorwissen oder intensivem IT-Aufwand!

Wie gelingt ein objektives Anforderungsprofil?

  • Eine systematische Analyse, die alle relevanten Stakeholder einbindet, bildet die Grundlage für ein erfolgreiches Anforderungsprofil und eine präzise Stellenanzeige. Denn nur wenn sie wissen, was für den Erfolg in der jeweiligen Position wirklich relevant ist, können Unternehmen ihre Wünsche entsprechend kommunizieren.
  • Formulieren Sie 5-7 zentrale Anforderungen! Beschränken Sie sich auf konkrete und wenige Skills, die für den Erfolg der Stellenausübung unabdingbar sind.
  • Unterscheiden Sie Must-haves und Nice-to-haves! Anforderungen, die wünschenswert, aber nicht unabdingbar für die Stelle sind (z. B. Kenntnis einer dritten Fremdsprache), sollten klar als Wunsch-Kriterien deklariert werden.
  • Pro-Tipp: Integrieren Sie nur messbare Kompetenzen! Ein weiterer Aspekt, der häufig aus den Augen gerät, ist die Frage nach messbaren Kompetenzen. In das Anforderungsprofil gehört nämlich nur, was im Auswahlprozess mit eignungsdiagnostischen Methoden tatsächlich gemessen werden kann.

Das klingt nach einem endlosen Berg an Aufgaben? Keineswegs! Mit einem Online-Fragebogen dauert es nur zehn Minuten, ein objektives Anforderungsprofil zu erstellen!  Dabei wird die Expertise mehrerer unternehmensinterner Fachkräfte eingeholt, die unabhängig voneinander die ideale Ausprägung und die Wichtigkeit verschiedener Dimensionen bestimmen. Daraus wird ein objektives Anforderungsprofil generiert und es kann losgehen!

New Work: Objektives Anforderungsprofil als Basis für Ihre Stellenanzeige

Inhaltsleere Floskeln möchte in Stellenanzeigen eigentlich niemand mehr lesen – gut qualifizierte Talente schon gar nicht. Schließlich möchten Sie diejenigen Talente ansprechen, die die Stärken mitbringen, nach denen sie suchen. Von einseitigen Unternehmensbildern oder dem Verzicht auf genderneutrale Sprache werden heutzutage viele abgeschreckt. Stellen Sie sich bei Ihren Anforderungen außerdem die Frage, ob Sie unabdingbar sind, und lassen sie solche gegebenenfalls weg, die bestimmte soziale Gruppen bereits im Vorhinein ausschließen.

Weitere wichtige Punkte sind Unternehmenswerte und -kultur. Besonders die jüngeren Generationen legen bei der Wahl des Unternehmens großen Wert auf dessen Werte und die damit verbundene Arbeitskultur. Häufig möchten Mitarbeitende an unternehmerischen Missionen arbeiten, deren Werte sie unterstützen und die dem eigenen Wertekompass entsprechen. Die Stellenanzeige ist also eine wichtige Schnittstelle, um dies zu vermitteln. Objektivität steht hier für Chancengleichheit. Wenn Sie Menschen in ihrer Individualität sehen und deren Stärken in den Fokus des HR-Prozesses stellen, haben Sie bessere Chancen auf qualifizierte Bewerbungen!

In 3 Schritten zum „Perfect Match“

Die erfolgreiche Besetzung einer Vakanz beginnt mit einer objektiven Analyse. Der erste Schritt ist getan, aber wie geht es weiter?

Im weiteren HR-Prozess können auf dieser Basis nun die Stärken Ihrer Bewerbenden getestet und mit den festgelegten Soll-Werten gematcht werden. So entsteht ein strukturierter HR-Prozess, der nicht nur effizient ist, sondern auch passende Talente identifiziert – mit vordefinierten objektiven Kriterien, die sich durch den gesamten Prozess ziehen.

Um den Best-Fit zu finden, startet bei dieser Methode jede Stellenbesetzung mit einer wissenschaftlichen Anforderungsanalyse. Diese bildet die Grundlage für die Testung der Bewerbenden und das anschließende Matching. Durch Game-based Assessments steht das Ergebnis in wenigen Minuten bereit. So kann man ohne Vorkenntnisse von den Vorteilen psychologischer Eignungsdiagnostik profitieren! 

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Dieser Gastbeitrag stammt von Aivy. Das Berliner HR-Tech-Startup unterstützt Unternehmen im stärkenbasierten Recruiting durch Game-based Assessments, die auf psychologischer Eignungsdiagnostik basieren. So bringen sie Objektivität, Validität und Effizienz in den HR-Prozess ihrer #HeRoes. Mit der Lösung von Aivy gelingt die Erstellung eines Anforderungsprofils durch einen Online-Fragebogen in nur wenigen Minuten. Probieren Sie es kostenlos aus. Mehr Informationen finden Sie hier: https://www.aivy.app/

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